Reforma laboral y digitalización: El mecanismo “RED-FE” (Flexibilidad y Estabilización del empleo) y su gestión automatizada

Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.

Pocas palabras/ Pocas.
Las palabras/son duras/como piedras/
y una sola puede/romper de golpe/el mundo/
Pero hay una palabra,
una sola
que puede
levantarlo

José Corredor-Matheos

1. Tras el esperpéntico episodio de aprobación parlamentaria de la reforma laboral pactada de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo), y al margen de cuál sea el recorrido de las más que probables impugnaciones ante el TC, por diversas causas de índole procedimental, ha llegado el momento de afanarse y tomarse en serio sus contenidos, a fin de contribuir entre todas las personas que intervienen en el extenso y complejo mundo de las relaciones laborales al mejor fin de aquella. Un fin identificado básicamente con el propósito –como de una forma expresa recoge la norma en su título- de contribuir a la necesaria transformación equilibrada de nuestro sistema de relaciones laborales, no solo de nuestro mercado de trabajo. Este imperativo de equilibrio (casi siempre expresado en las reformas laborales, pero pocas veces logrado, inclinándose el fiel de la balanza del lado de la desregulación) requiere que la flexibilidad de gestión demandada a las empresas para ser competitivas y crear más empleo no se construya sobre el sacrificio de los derechos retributivos y de estabilidad profesional (seguridad económica y profesional sostenible) de las personas empleadas (o de las potencialmente “empleables”), sino, más bien al contrario, que sea edificada desde el estricto respeto a sus derechos y garantías exigidos por el estándar internacional social del trabajo decente (digno, de calidad).

Pero si de “transformación del mercado de trabajo” se habla ¿no debería ser una de las claves de este ambicioso programa las cuestiones relativas a la digitalización, cuál principal horizonte de futuro, junto con la sostenibilidad ambiental de la economía y del trabajo? Crucial para el tantas veces comprometido (el preámbulo de la nueva ley de reforma por vía de urgencia vuelve a apuntarlo), al menos augurado, Estatuto de las personas trabajadoras del siglo XXI, esta nueva reforma laboral no hace del reto de la transformación digital un eje principal de intervención, privando una vez más a la norma más importante de las relaciones de trabajo, el “Estatuto de los Trabajadores” (ET) de tan referencial dimensión (sí está en leyes especiales como la Ley 10/2021, de 9 de julio del trabajo a distancia, o aisladamente en algunos de sus preceptos, como el art. 64.4 d) ET, sobre el derecho de información pasiva a favor de la representación laboral respecto de la gestión algorítmica del trabajo –introducido por la Ley 12/2021, de 28 de septiembre-). Sin embargo, no orilla esta determinante palabra para las sociedades del trabajo de la era digital, presente y, todavía, más futura, dedicándole alguna atención.


2. En efecto, tres son, al menos, los aspectos de la modernizada gestión del trabajo que se promueve en que la transición digital incide, de forma especialmente relevante, en la auspiciada transformación de su regulación para lograr un mayor equilibrio entre las razones de flexibilidad de gestión y las propias de la estabilidad (seguridad), tanto del empleo como de los recursos económicos que se ponen a su servicio (socialización de parte de los costes de gestión del cambio y su adaptación). Así sucedería:

A tal fin se demanda, pero a futuro, y descargando la responsabilidad en los sujetos negociadores, y sin expresar medidas específicas (solo las genéricas de retorno a la ultraactividad indefinida, recomposición gradual de las relaciones entre los convenios de sector y de empresa) “enriquecer sus contenidos”. No se explicita en la norma, pero parece evidente que, en tal dirección de políticas convencionales de modernización de los contenidos de los convenios, serán claves los relativos a la transición digital (además de la transición ecológica -continuamente referida en el preámbulo de la ley de urgencia sociolaboral pactada, pero sin adopción de medida concreta alguna al respecto-). Cada vez hallamos más muestras de este desarrollo de la autorregulación colectiva del cambio digital, como apunta el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes. En su DT 11ª se formula un compromiso para el gobierno de la transición digital del sector, incluso a través del ensayo de “sandboxes autorregulatorios colectivos” sociolaborales.

  • En el diseño y configuración de los instrumentos de gestión flexible interna, que se quieren alternativos a la basada en despidos. Así se reconoce que:

el intenso proceso de digitalizaciónexige…instrumentos que acompañen la transición y recualificación de las personas trabajadoras en los sectores más afectados, con el fin de que puedan disponer de las capacidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo de calidad que se crearán en el futuro, en sus empresas actuales o en otras empresas o ámbitos de actividad”

Estos instrumentos serán los remozados “Expedientes de Regulación de Empleo” (ERTE) del art. 47 ET y, sobre todo, el mecanismo “RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (ERTE/RED-FE), regulado en el nuevo art. 47 bis ET. Este nuevo mecanismo de conciliación entre los imperativos de gestión flexible del empleo en las empresas ante situaciones de crisis y cambios estructurales de mercado y los de seguridad en el empleo, alternativo tanto a la destrucción de empleo como a la temporalidad, persigue un doble fin. De un lado, proteger el empleo ante las crisis económicas y dificultades de mercado, al tiempo que, de otro, acompaña los procesos de cambio estructural (en especial de índole tecnológica). Con este mecanismo -que cuenta con importantes beneficios en la cotización social, así como créditos para la formación- no solo se quiere minimizar “la pérdida del capital humano” y de “bienestar para el conjunto social”, sino promover la inversión en “capital humano”, incluida la capacitación digital (educación digital). Así se prevé expresamente en la DA 25ª del ET.

  • La automatización digital de los procedimientos de tramitación y gestión de todos estos instrumentos de flexibilidad interna (ERTE ex art. 47 y mecanismos RED-FE ex art. 47 bis ET).

La gestión automatizada de los procedimientos de gestión de la flexibilidad interna busca tanto agilizar trámites (facilitando la acción de la empresa y la protección de las personas afectadas) como garantizar la mayor eficacia y eficiencia en la labor inspectora de control del buen uso de los importantes recursos públicos puestos al servicio de la gestión suspensiva y/o novatoria (reducción de jornada) de los contratos de trabajo. En el primer sentido (acelerar y simplificar la tramitación mediante la reducción de cargas para las empresas), la DA 42ª TRLGSS prevé un procedimiento automatizado, a regular reglamentariamente, para que el SEPE y la TGSS puedan recibir la información del inicio y finalización de los periodos de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de jornada de las personas afectadas por los ERTE de forma única, de manera que sea simple y sirva para todas las competencias a ejercer por ambas entidades.  En la segunda dirección (mejorar el acceso a la información de las entidades públicas de control), la DA 26ª, prevé el acceso automatizado del SEPE, la ITSS y la TGSS a todos los datos relativos a la gestión de estos ERTE. Esta facilitación del acceso informativo mediante sistemas de automatización se reitera en el art. 47. bis ET (ERTE/RED-FE)

Sin entrar aquí en más profundidades, recuérdese que estas previsiones normativas se insertan en una tendencia más amplia a la automatización de la función inspectora y sancionadora. Téngase en cuenta que a 1 de enero de 2022 entró en vigor la normativa sobre procedimientos sancionadores automatizados de la ITSS (vid. Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto -que modificó el reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes de liquidación de las cuotas de la Seguridad Social-).


3.Un instrumento específico de acompañamiento para una transición digital social y laboralmente justa: algunas claves del nuevo mecanismo “RED-FE”. Sin duda, lo más novedoso de la reforma desde este enfoque de acompañamiento social de los procesos de transición digital justa laboralmente, conciliando flexibilidad y adaptación a los cambios con seguridad en el empleo, es el citado mecanismo de sostenibilidad económica del empleo ERTE/RED-FE. Como se apuntó representa un instrumento típico del paradigma de regulación basado en la “flexiguridad”, esto es, en la combinación, lo más equilibrada posible, de flexibilidad y estabilidad en la gestión del empleo. En este caso, tras la necesaria activación por el Consejo de ministros (tiene, así, una dimensión claramente política), se habilitará a las empresas para que soliciten medidas de gestión flexible interna, esto es novatoria de las condiciones de empleo y de trabajo, en términos de “reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo”. Este sistema RED de sostenibilidad del empleo ante circunstancias adversas tendrá dos modalidades:

  1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. En este caso tendrá una duración máxima de un año
  1. Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. En estos casos la duración máxima inicial será de un año, pero se contempla la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

A diferencia de los ERTE del art. 47 ET, que solo necesitan autorización administrativa si se trata de fuerza mayor (propia o impropia –factum principis-), cuando se trata de ERTE-CETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), el ERTE/RED-FE, una vez activado gubernamentalmente, exige siempre, una autorización por la autoridad laboral competente en cada caso. Naturalmente previa solicitud por parte de la empresa (en la modalidad sectorial debe acompañarse la solicitud de un plan de recualificación de las personas afectadas). Para incentivar el acuerdo entre empresa y representación laboral, se prevé que la resolución sea automática en tal caso (apartado 4 del art. 47 bis ET)

Debe resaltarse también como diferencia (de difícil comprensión), que las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo ERTE/RED-FE tienen una protección especial, sin constituir una prestación de esta naturaleza (ambas son incompatibles, en todo caso), tal y como prevé la DA 41ª TRLGSS. Una distinción muy importante con la prestación por desempleo (que es la situación de las personas afectadas por los ERTE del art. 47 ET) es que, en los ERTE/RED-FE, no será preciso acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social. Se prevé tanto para las personas por cuenta ajena como para las socias trabajadoras incluidas en cooperativas de trabajo asociado. La cuantía será equivalente al 70% de la base reguladora durante toda la vigencia de la medida. No obstante, se prevé una cuantía máxima mensual, que será la equivalente al 225% del IPREM (indicador público de rentas de efectos múltiples mensual) vigente al nacimiento del derecho (579,02€ en 2022) aumentado una sexta parte.

Asimismo, la norma les atribuye a estas personas la condición de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. Una vez más se evidencia la centralidad de las acciones formativas (sucede igual con la nueva figura de personal fijo-discontinuo ex art. 16 ET).

De lado de las empresas, se les reconoce importantes beneficios sociales. Así, gozarán de importantes exenciones de sus cuotas de seguridad social, dependiendo del periodo de duración de la situación suspensiva y/o de reducción de jornada laboral (DA 44ª TRLGSS). Las exenciones son las siguientes:

        ERTE/RED-FE en la modalidad cíclica
60% en los 4 primeros meses, desde la activación por el Gobierno.
30%, los cuatro meses inmediatamente siguientes.
20%, desde el mes 9 al 12.

        ERTE/RED-FE en la modalidad sectorial
40% (durante todo el periodo de duración)

En todos los casos, la percepción de estos beneficios sociales queda condicionada a que se realicen las acciones formativas previstas en la DA 25ª ET. No cabe duda de que esta previsión, al igual que otras, como la creación de un “Fondo-RED”, deben ser valoradas como medidas positivas, ofreciendo una imagen de gestión normalizada y de anticipación, frente a la improvisación y el desasosiego que han marcado los tiempos de pandemia. Ahora bien, y como crítica, es difícil entender que estos instrumentos pongan tanto énfasis en la capacitación, incluida la capacitación digital, profesional, incluso para poder tener más facilidades de empleo en otras empresas, de producirse situaciones de extinción inevitables y, sin embargo, siga considerando las iniciativas formativas solo como voluntarias, en vez de obligatorias (aunque tengan como reverso los beneficios y sean financiadas por créditos estatales).