¿Ha respondido la práctica negocial a las numerosas llamadas realizadas por el RD-L 28/2020 sobre teletrabajo?

Antonio Álvarez Montero.
Catedrático de EU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.


1Podemos afirmar que lo que caracteriza al teletrabajo anterior a 2020 es una práctica débil, una legislación fragmentada, dispersa y escasamente desarrollada en la negociación colectiva.

Diversas fuentes de información constatan unánimemente que el teletrabajo ha sido una opción organizativa marginal para nuestras empresas a pesar de las reiteradas llamadas sindicales abordar, desde el diálogo social y el consenso, los retos de la economía digital, que incluye al teletrabajo.

El INE ofrece datos elocuentes: “Según la Encuesta de Población Activa, en 2019 continúa la moderada tendencia al alza de las personas que trabajan desde casa. Tanto de las que lo hacen normalmente (o más de la mitad de los días) que ha pasado del 4,3% al 4,8%, como la de las que lo hicieron ocasionalmente, que ha aumentado del 3,2% al 3,5%”.  Cifras sensiblemente más bajas que en otros países como los Países Bajos (14,0%), Finlandia (13,3%) y Luxemburgo (11,0%). Entre los trabajadores por cuenta propia, estos representan el 46,4% total en Finlandia, el 44,5% en Países Bajos y el 43,6% en Austria. Todos ellos porcentajes muy superiores al de España, que apenas supera el 5%[1].

Disponíamos de una regulación del teletrabajo, pero escasa y fragmentada. Fundamentalmente en los arts.13 y 34.8 del ET, el Acuerdo Marco Europeo  sobre Teletrabajo (En adelante AMET) y en el  II AENC. Por su parte, en la negociación colectiva podíamos encontrar muy pocos convenios que tuvieran en cuenta esta forma de organización del trabajo, aunque con algunos notables ejemplos. Entre ellos el II Convenio colectivo del Grupo ONO (Cableuropa, SAU y Tenaria, SA).

Pero en ese contexto de atonía, en la primavera de 2020, el mundo se detenía abruptamente. Por razones sanitarias se decreta el Estado de alarma y el confinamiento domiciliario. Los riesgos para la economía eran evidentes. De forma que, pese a la débil y fragmentada regulación en normas estatales, la escasa preparación de los medios materiales y humanos se hizo necesario garantizar la prevención frente al contagio a la par que mantener viva la actividad económica sin otra alternativa que trabajar en remoto.

Ahora bien, si todos los datos apuntan a una consolidación futura del teletrabajo en cotas mucho más altas que antes de la pandemia, la eficacia del teletrabajo exige un esfuerzo organizativo y una adaptación de las prácticas empresariales y de los propios trabajadores impulsando cambios importantes que trascienden los esfuerzos obligados por la propia supervivencia de la actividad de la empresa y el empleo en tiempos de confinamiento. La empresa demanda certeza y las personas trabajadoras protección de sus derechos con una “ordenación segura, general y eficaz” (Punto VII de la exposición de motivos)

Y la Ley viene a concretar, impulsar, propiciar los instrumentos de adaptación a esas exigencias que requiere el teletrabajo en las empresas, en las condiciones y garantías para los trabajadores, medios e instrumentos y en los entornos físicos y relacionales adecuados que cada sector y empresa requieren. 

La norma viene a proporcionar “una regulación adecuada y suficiente de los diferentes aspectos que singularizan la prestación del trabajo a distancia” sin dejar a la autonomía de las partes los derechos básicos de los trabajadores.

Ahora bien, en la propia exposición de motivos IV se declara que se hace necesario acudir para “llenar el vacío normativo que existe” “a la negociación colectiva, que se considera instrumento imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios”. En consecuencia, la Ley lleva a cabo numerosos requerimientos a la “negociación colectiva o a los “convenios o acuerdos” para suplementar en unos casos o para complementar, en la mayoría, los contenidos legales.


2Desde ese punto IV de la Exposición de motivos se califica a la Ley de Teletrabajo como norma a completar cuando declara que la Ley tiene  como objetivo  “llenar  el vacío”  normativo existente en esta materia igualando el tratamiento  en los aspectos más importantes con una  “regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única” pero considerando inmediatamente que es imprescindible “completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos” acudiendo a la negociación colectiva.

Y, efectivamente, en coherencia con esta declaración, el articulado del texto remite e invita constantemente a desarrollar el texto suplementando o complementado mediante la negociación colectiva (proceso normativo) o, en otros casos, remitiendo al convenio o acuerdo colectivo (como resultado de la negociación).   

Por ello entendemos que la eficacia y la implantación real y efectiva, esto es, la eficacia de los derechos y protección de esta forma de organización del trabajo que ha venido para quedarse después de la tormenta de la pandemia, deberá ser constatada por la atención y el resultado obtenido en los convenios negociados y publicados a partir de la ley.

Para ello hemos revisado y analizado todos los convenios colectivos tanto de empresa como de sector de ámbito nacional publicados en el BOE desde el 1 de noviembre 2020 hasta el 20 de febrero de 2021, y de los convenios colectivos de ámbito comunitario andaluz publicados en los boletines oficiales de la Junta y provinciales (BOJA y BOPs) en las mismas fechas y recopilados en las bases de datos del C.A.R.L. He tomado esa fecha inicial de revisión de los convenios para descartar aquellos, publicados desde la entrada en vigor de la Ley y el día 1 de noviembre, que en ese periodo tuvieran su proceso negociador ya finalizado o en estado muy avanzado, asegurándome así que se me pueda formular cualquier reparo formal o procedimental para excusar su tratamiento

En una valoración inicial y de conjunto, podemos decir que desde el punto de vista cuantitativo (número de convenios que aluden de alguna forma al teletrabajo), como en la determinación de los objetivos de su regulación, en la norma estatal o comunitaria de referencia para los mismos, en la naturaleza sus cláusulas, así como las cuestiones que tratan sobre el teletrabajo, tenemos la percepción general que se puede resumir en la expresión: “dejà vu”.  Da la impresión de que estemos ante una foto fija que no distingue el antes y el después de la Ley, salvo que los pocos convenios que regulan la materia, con anterioridad hacían referencia al AMET y al ET y ahora, en algún convenio lo hacen “en cumplimiento de lo dispuesto” en la Ley del Teletrabajo. 

 Paso a justificar esta primera percepción con el repaso al contenido de los convenios o acuerdos publicados.


3Los 9 convenios o acuerdos publicados en Andalucía en el periodo analizado ofrecen un tratamiento marginal con tintes anecdóticos del teletrabajo tanto por el objetivo que persigue como por la redacción escueta del mismo. De ellos, dos no hacen alusión alguna al teletrabajo.

Los restantes, lo tratan exclusivamente como una medida más por necesidades en la marco de conciliación bien sea en el propio convenio o en acuerdos por los que se publica el plan de igualdad como una medida más de igualdad para atender “en caso de necesidad” el cuidado de “hijos o familiares dependientes”, sin regular su contenido condicionado a que técnicamente sea posible o al personal de oficina remitiéndose en un supuesto a la  “lo que se indique en la normativa”  o incluso al acuerdo individual. Así el Plan de Igualdad de la Cámara oficial de comercio e industria del Campo de Gibraltar (BOP Cádiz de11 de enero 2021) o el Plan de Igualdad de la Empresa GESTLABOR HOSTELERÍA (BOP Cádiz 17/11/2020).  A veces se remite expresamente a la nueva norma: “Será de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia” como en el art. 43 del CC de la Industria del Aceite (BOP Córdoba de 11 de enero de 2021), para a continuación hacer referencia sólo a la protección de la intimidad en el ámbito laboral prevista en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos. Menciones puntuales en el contexto de regulación de las medidas de conciliación sin más referencias a cuestiones importantes que las que ya se contemplaban en el AMET como el procedimiento, derechos del teletrabajador, o condiciones laborales como la formación, la jornada, etc. Tácitamente se deja la fijación de las condiciones del desarrollo del teletrabajo al acuerdo entre trabajador y empresario en el momento en que llegue la necesidad de conciliación.

La inercia y la falta de interés de los interlocutores llega al extremo en el contexto de la “armonización de la vida laboral y familiar”. El art. 26 del CC de la Empresa IDENTO (BOP de Granada de 19 de noviembre de 2020) prevé la prestación de servicios en “la modalidad de teletrabajo” para el supuesto de un nuevo confinamiento “en la forma que indique la normativa” o el acuerdo entre empresa y trabajador. De esta forma, implícitamente manifiestan que conocen la nueva normativa de teletrabajo. Sería razonable, si no obligado, que limitando el teletrabajo a su implantación excepcional con “carácter preferente” como medida extraordinaria en caso confinamiento (como se hizo en el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), se prevea la obligación de la empresa de “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles” así como establecer la forma de “compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora” (DT tercera del RD-L de Teletrabajo) aunque esté prevista para una situación anterior.

O, en fin, dentro de este tratamiento autónomo puntual, resulta curioso que el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Chiclana (BOP de Cádiz de 11 de enero de 2021) haga referencia al teletrabajo en el contexto de “tránsito a la jubilación” considerándolo como una mejora para los trabajadores de mayor edad durante unas horas cada jornada.


4En cuanto a los convenios publicados en el BOE, nos hemos limitado a las publicaciones de convenios y acuerdos específicos sobre trabajo a distancia sin tener en cuenta los meros acuerdos de prórroga del convenio o actualización de tablas salariales.  En total se han publicado 23 Convenios. De los cuales, 15 de ellos no regulan ni hacen mención alguna al teletrabajo, 4 de forma puntual y otros 4 de ellos hacen un tratamiento más extenso con notables diferencias entre ellos con explícita referencia a la Ley de Teletrabajo.

La totalidad de los que mencionan simplemente el término “teletrabajo”, lo hace con el objetivo declarado de situar el teletrabajo como una medida más de conciliación, incluso dentro de un Plan de Igualdad, sin regulación del mismo y sin mención alguna a la Ley del trabajo a distancia. A veces, acuerdan únicamente “mantener un programa de teletrabajo” sin rastro en el convenio de regulación. Se regirá sólo “de acuerdo con la regulación establecida en cada momento” o simplemente declarando que “el vale de comida no se abonará” en los días de teletrabajo (CC Lyntia Networks). En un caso, conscientes de la nueva regulación, dicen que “en los últimos meses han nacido al mundo jurídico determinadas disposiciones legales” que requieren determinadas adiciones al texto del acuerdo. No obran en consecuencia y no regulan las llamadas a la negociación de la Ley, sino que hacen propios el acuerdo que se alcanzado en el grupo empresarial en materia de “Regulación del Trabajo en Iberdrola” lo que revela una pereza sin sentido (CC de Iberdrola Inmobiliaria). O sencillamente declaran que la empresa “desarrollará fórmulas de teletrabajo” (CC Schweppes) sin regulación alguna. Quedando en la mera anécdota y con evidente sesgo de género que la empresa ofrezca 4 semanas de “mobile working” que se disfrutarán cuando finalice el permiso de paternidad supeditado a la necesidad organizativa del departamento (CC Siemens Mobility).

De un tratamiento más extenso se ocupan 4 convenios que extienden su regulación y van más allá de la simple declaración de principios, pormenorizando de forma material, que podrían tomarse como patrón a extender a otros sectores o empresas.

Así, el CC del grupo Vodafone España establece en su art. 30  una serie de “principios” para dar cumplimiento  a las necesidades de complementación que requieren la Ley de teletrabajo. Aunque no regula todas las posibilidades que tanto el AMET como la Ley ofrecen, sí declara el carácter voluntario y reversible, la limitación de trabajar en remoto a dos días a la semana, la formación referida al puesto y a la prevención y, hace una relación pormenorizada de equipos y herramientas a entregar (Teléfono móvil. – Ordenador portátil. – Silla ergonómica. – Soporte elevador de portátil. – Ratón. – Teclado. – Auriculares) así como la distribución de gastos.

El Acuerdo de modificación VI CC del Ciclo Integral del Agua añada una DT segunda  que parece ponerse al día con la nueva regulación pero se limita a enumerar unos “criterios mínimos”. Tan mínimos que sólo insta a las empresas a “tener en consideración” algunos puntos dejando para que en cada empresa la negociación futura de acuerdos “establezcan las condiciones y criterios de prestación del trabajo a distancia”, la adaptación de los acuerdos individuales con indicación de algunos aspectos de su contenido y la reiteración de que el gasto debe ser “sufragado o compensado” por la empresa.

Más extenso y  completo que los anteriores,  el Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras dedica un amplio art. 14 y dos disposiciones adicionales al trabajo a distancia y teletrabajo.

Después de declarar la voluntariedad y la reversibilidad, lleva al acuerdo individual la previsión de ciertos mecanismos que eviten el aislamiento y faciliten “cierta presencia” en el centro. Fija determinados derechos de información y participación tanto a las personas trabajadores como a la Representación legal de los trabajadores en relación con el teletrabajo. E igualmente garantiza el derecho al sufragio activo y pasivo, así como a recibir información y mantener la comunicación efectiva con la representación. En el debe podemos anotar que deja fuera muchos aspectos que podían desarrollarse y que no se entiende bien la referencia al art. 13 ET cuando la actual redacción remite a la Ley del teletrabajo. Tampoco se entiende la remisión a un art. 16.2, sin decir de qué norma, para la recogida de información preventiva. 

En cuanto a la dotación de medios, enumera en detalle los que la empresa tiene el deber de facilitar y los gastos que puedan ser compensables hasta determinada cantidad, acreditados mediante factura. A ellos añade la cantidad de 55€ que se percibirá mensualmente para compensar los gastos restantes.

Por último, en la DA duodécima se contempla también el supuesto de realización de teletrabajo en porcentaje inferior al 30 % que la Ley califica de “carácter regular”, para relacionar los medios con que se dotará al trabajador.

El más completo de los convenios de empresa publicados en el periodo es, sin duda, el III CC de la Corporación de Radio Televisión Española que regula en un extenso Anexo 5. En él se recogen adaptaciones y cláusulas de complementariedad que recorren todos los aspectos más importantes que tanto el AMET como la Ley entienden que deben contemplarse en el teletrabajo. La regulación del Teletrabajo constituye una de las novedades del mismo (no se contempla en la versión del II Convenio Colectivo).

Da la impresión según UGT (uno de los sindicatos firmantes del Convenio ) que  la aprobación de la Ley  ha llegado cuando ya tenían  casi concluido  el Convenio y que, después de un largo proceso de negociación, han preferido firmarlo sin atender  a más requerimientos legales.  “La regulación del Teletrabajo es una de las novedades que trae este III Convenio Colectivo en su Anexo 5, adelantándose así a una regulación que por fin ha llegado desde el Gobierno, una circunstancia que nos obligará a adaptar alguno de sus contenidos, aunque más del 95% de lo acordado en convenio es compatible con el Real Decreto ley”.

El teletrabajo se considera una medida de conciliación de la vida familiar y laboral (art. 44) y después insiste que la regulación de las condiciones de teletrabajo se hace en virtud de lo previsto en el art. 34.8 ET (art. 62). Referencia estatutaria que reitera en el primer párrafo del Anexo 5 dedicado a tratar de forma extensa el teletrabajo.

Hace una definición semejante a la de la Ley, aunque menos precisa que en esta y que en el AMET y aunque supera el declaro objetivo, la mera de conciliación cuando desde la perspectiva de la empresa lo califica de “herramienta estratégica en nuestra organización”.

Implícitamente parecen ignorar la nueva regulación estatal los negociadores que conocen la nueva regulación estatal del teletrabajo cuando sitúan su anclaje en AMET (para establecer estas condiciones, se ha tomado como referencia obligada el Acuerdo Marco Europeo de teletrabajo) pero reconocen una adaptación futura por cuanto declaran la transitoriedad del acuerdo individual de teletrabajo. “Con carácter transitorio, se mantienen en vigor los contratos individuales de teletrabajo”.


5Reflexión final.

En el contexto socio-sanitario sin precedentes surgido a principio de 2020, la sociedad entera se somete a un confinamiento domiciliario estricto que, entre otras derivadas, obliga a trabajar desde el domicilio en niveles hasta entonces insospechados como simple opción de supervivencia desde la perspectiva sanitaria, para contener la evolución económica negativa global y para salvar el empleo en lo personal. Se produce así una abrupta ruptura hacia adelante del indolente progreso anterior y la expansión elevada del porcentaje de empresas y trabajadores a distancia.

Situación que explica y obliga al Estado a “procurar una ordenación segura, general y eficaz que evite mermas de derechos o situaciones de inseguridad”. Regulación que se concreta en la que hemos llamado Ley del teletrabajo. El marco de legislación anterior desestructurado, parcial y poco desarrollado se transforma radicalmente con la primera legislación estatal y de conjunto del trabajo a distancia. Texto que, como hemos comprobado, hace una remisión constante a la negociación para concretar, desarrollar o completar su propia regulación.

Nuestro propósito declarado ha sido indagar y comprobar la respuesta cuantitativa y cualitativa de los interlocutores sociales mediante el análisis de todos los convenios y acuerdos publicados en los ámbitos señalados. Hemos podido comprobar que, con alguna notable y elogiable excepción, los negociadores han optado por ignorar la Ley, remitir a ella, regular algunos aspectos fragmentarios y generalistas o, incluso, declarar que lo abordarán en el futuro. De ello resulta que, pasados casi cinco meses de la publicación de la Ley, en la mayoría de los convenios no se llega a mencionar el teletrabajo y, otros casos, reiteran o remiten a los contenidos de la ley o posponen su regulación. Un desarrollo ineficaz y en todo caso insuficiente al objetivo pretendido por la Ley. 

Aun así, hemos descrito el contenido de algunas cláusulas convencionales referidas a determinadas materias (no a todas a las que la Ley remite a la negociación) y que pueden servir de orientación futura a los interlocutores sociales en pos del objetivo último de “protección de los derechos de las personas” y que a la vez aporte “certeza” a la empresa en la ordenación flexible del trabajo.

Entendemos que tenemos pocos, pero significativos modelos de regulación en esta materia. Ahora se requiere una intervención urgente, decidida y generalizada de los agentes sociales que impulse la regulación del teletrabajo en la empresa como una medida más de conciliación de la vida familiar y laboral pero también como “herramienta estratégica” de productividad y competitividad de las empresas. Los  Convenios y acuerdos colectivos deben dar respuesta a los problemas y necesidades concretas y específicas de cada sector de actividad especialmente definiendo las actividades susceptibles de ser teletrabajables, los requisitos de lugar de trabajo, de los equipos y del propio teletrabajador, garantizando los derechos en un plano de igualdad con los presenciales y la evaluación del sistema y el control sindical de todo el proceso de implantación y desarrollo del mismo.


[1] Vid. El teletrabajo en España y la UE antes de la COVID-19, en Cifras INE (Boletín informativo de del Instituto Español de estadística) número 2, 2020.