Acuerdo Nacional Interprofesional de 26 de noviembre de 2020 para una exitosa implementación del teletrabajo: entre estabilidad y avances

Loïc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.

CNRS-Université de Bordeaux.


A la vista del desarrollo de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) que ha facilitado enormemente la aceleración del teletrabajo a lo largo de los últimos veinte años, y la crisis del COVID-19 que ha supuesto a fortiori un impulso mucho mayor, los interlocutores sociales franceses han considerado necesaria la transposición del Acuerdo Marco Europeo sobre la digitalización del trabajo de 20 de junio de 2020. Así, el Acuerdo Nacional Interprofesional (ANI) de 26 de noviembre de 2020 para una exitosa implementación del teletrabajo, ha transcrito al derecho francés los puntos 2, 3 y 4 del contenido del Acuerdo Marco Europeo.

Este ANI es continuación del de 19 de julio de 2005 relativo al teletrabajo que transponía el Acuerdo Marco Europeo del mismo nombre de 16 de julio de 2002 y al de 28 de febrero de 2020 que contiene diversas orientaciones a los empleados directivos en relación al teletrabajo. El ANI de 26 de noviembre de 2020 debía, por tanto, diferenciarse de los acuerdos precedentes para evitar las reiteraciones, pero también para marcar una progresión en la protección de la salud de los trabajadores en materia de teletrabajo, en un contexto excepcional vinculado a la pandemia, que ha desarrollado de manera masiva para hacerle frente el recurso al trabajo a distancia.

Para alcanzar un acuerdo, el teletrabajo debe ser objeto de negociación en el seno de la empresa. El uso del teletrabajo y las condiciones de su puesta en marcha se convierten así en objeto de la negociación colectiva entre interlocutores sociales, lo que responde al espíritu de las Ordenanzas del 22 de septiembre de 2017 sobre la reforma del derecho del trabajo y que han dejado como supletoria la Ley en materia de trabajo salvo en lo que respecta a las disposiciones de orden público. A partir de ahora, el derecho del trabajo se construye en el seno de las empresas por la acción del diálogo social, no aplicándose la ley nada más que en ausencia de acuerdo. El orden público social ha desaparecido a causa de esta profunda reforma del derecho del trabajo francés que ha invertido la jerarquía de las normas en beneficio del derecho convencional más que del derecho legal. El objetivo era también estar en disposición de conducir a un derecho convencional del trabajo más cercano a la empresa manteniendo las disposiciones del Código de trabajo relativas al orden público, pero evidenciando también las desigualdades en materia de salud y seguridad del trabajo en función de que la empresa o el sector de actividad haya negociado más o menos esta cuestión.

El recurso masivo –casi salvaje– al teletrabajo para paliar de manera más rápida las dificultades causadas por la crisis sanitaria y asegurar la continuidad de la actividad de la empresa, ha convertido en urgente la regulación de su uso de manera accesible y ha establecido un marco claro. El ANI de 26 de noviembre de 2020 es ambivalente porque a la vez falta de innovación y al mismo tiempo hace emergido un avance en el ámbito de la prevención de los riesgos de la salud en el trabajo.


1.Una falta de innovación para reforzar el derecho al teletrabajo

El ANI de 26 de noviembre de 2020 carece de ambición puesto que, de una primera lectura, el texto recuerda el contexto actual del recurso al teletrabajo, así como el entorno jurídico en el que se aplica. El teletrabajo debe ser un sujeto de diálogo social con los trabajadores o sus representantes y no contempla a la función pública.

Hacer del teletrabajo un objeto de diálogo social no es una novedad. Desde que la calidad de vida en el trabajo (QVT) se negocia y renegocia cada año, el teletrabajo puede, evidentemente, abordarse y tratarse en esta ocasión. Lo que viene a aportar el ANI de 26 de noviembre de 2020 es, por tanto, y a mínima, un esbozo para incitar aun más a las empresas a negociar sobre su implantación, conservando los interlocutores sociales toda la libertad necesaria para definir y adaptar las medidas a la realidad de la empresa, sobre todo en las negociaciones sobre la QVT. Sin embargo, el ANI para una exitosa implementación del teletrabajo no es ni prescriptivo ni de aplicación obligatoria, sino que deja a las empresas la potestad de incluirlo o no.

El ANI contiene disposiciones que recuerdan la forma de aplicar el derecho del trabajo en vigor en materia de seguridad y salud en el trabajo. De esta manera, el teletrabajo debe figurar en el documento de evaluación de riesgos profesionales (DUER). Los trabajadores en teletrabajo se benefician de las mismas protecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que el resto de trabajadores. Aun así, el ANI se pone una limitación importante al precisar que el beneficio de esta protección ha de tener en cuenta el hecho de que el empresario no puede tener un control total sobre el lugar en el que se ejerce el trabajo ya que pertenece a la esfera privada.

El ANI recuerda también los términos del artículo L.1222-9 del Código de Trabajo relativo a la obligación del empresario de motivar su rechazo a acceder a una petición de recurso al teletrabajo formulada por un trabajador, y a que el rechazo del trabajador a aceptar el teletrabajo propuesto por el empresario no supone la ruptura del contrato de trabajo. También pone el acento en los principios fundamentales, las disposiciones legales y convencionales aplicables a las relaciones de trabajo que son también de aplicación a los trabajadores en teletrabajo: el mantenimiento del vínculo de subordinación entre empresario y trabajador, la duración del trabajo y el tiempo de descanso, el control del tiempo de trabajo, el respeto al derecho a la desconexión y a la vida privada, el equipamiento y uso de las herramientas digitales suministradas por la empresa y la asunción de los gastos relacionados con el marco de la ejecución del trabajo aplicado al conjunto de las situaciones laborales.

Sin embargo, una segunda lectura permite percibir que el ANI va más allá de los recordatorios de las disposiciones legales del derecho laboral . El texto contiene disposiciones que hacen avanzar hacia la prevención de riesgos en materia de teletrabajo.


2.Un avance para la mejora de la prevención de los riesgos asociados al teletrabajo

Uno de los objetivos principales del ANI de 26 de noviembre de 2020 para lograr una puesta en marcha exitosa del teletrabajo, es preservar la relación de trabajo y evitar las situaciones de aislamiento de los trabajadores. Es esencial evitar la pérdida del vínculo social, de manera que el trabajador debe poder alertar a su superior de su eventual sentimiento de aislamiento con el fin de que se le propongan soluciones para remediarlo. Es necesario también incidir en la vigilancia sobre dos cuestiones importantes: la carga de trabajo y la “sobreconexión”, lo que deriva al derecho a la desconexión dotándolo de contenido.

El empresario también debe fijar, de acuerdo con el trabajador, los intervalos horarios, en coherencia con los horarios de trabajo vigentes en la empresa, durante los cuales puede ponerse en contacto con el. Si se instaura un medio de control de la actividad del trabajador y del tiempo de trabajo, este control debe estar justificado por la naturaleza de la tarea y ha de ser proporcional al objetivo deseado. El recurso a dispositivos digitales específicos precisa el respeto a las condiciones establecidas de consulta previa al Comité social y económico (CSE) y de información previa a los trabajadores. Cada año (a minima…), el empresario debe organizar un encuentro para analizar las condiciones de la actividad y de la carga de trabajo del teletrabajador. El número de reuniones puede aumentarse con ocasión de la negociación colectiva periódica en la empresa, en lo que se refiere a la calidad de vida en el trabajo y que conlleva también el ejercicio del derecho a la desconexión. Esta negociación se entiende, en el seno del ANI de 26 de noviembre de 2020, como una oportunidad para reforzar el diálogo en las empresas con el propósito de alcanzar un acuerdo colectivo relativo al teletrabajo.

El ANI de 26 de noviembre de 2020 pone el acento sobre el necesario acompañamiento de los colaboradores y los directivos. En efecto, el teletrabajo hace evolucionar la manera de animar una comunidad de trabajo y debe respetar las prácticas gerenciales específicas. Con fundamento en el ANI de 28 de febrero de 2020 que ya introducía algunas orientaciones a los directivos, el ANI para una exitosa implementación del teletrabajo, insiste sobre el postulado, calificado de “fundamental”, de la relación de confianza entre un responsable y cada teletrabajador, pero también en la necesaria introducción, de manera complementaria, de las aptitudes de responsabilidad y de autonomía. Las prácticas gerenciales deben también ejercerse de manera diferenciada según el número de personas en teletrabajo y la frecuencia de este último. Se debe de fijar un marco claro para que los colaboradores puedan evolucionar de la forma más autónoma posible. La fijación de objetivos y el reparto de la carga de trabajo deben también tener en cuenta la situación del teletrabajo adaptando las formas de comunicación a distancia.

En consecuencia, se trata de conseguir un incremento de las competencias de los directivos y los trabajadores en las evoluciones de dirección y organización del trabajo generadas por el teletrabajo con el fin de garantizar un operativo de puesta en marcha respetuoso con las condiciones laborales y con la salud en el trabajo. La formación de los directivos y de los colaboradores es también un elemento clave y debe de atender a las nuevas situaciones, pero también considerar las situaciones individuales, incluidas las relativas a los nuevos trabajadores cuya integración debe de aprobarse en el marco del teletrabajo y a la vista de su inclusión en la comunidad laboral. Igualmente se incluye a los trabajadores que realizan formación en alternancia entre la empresa y su centro de formación.

El presente ANI considera también el teletrabajo como una herramienta con vocación social. Así, el teletrabajo puede participar en la lucha contra la exclusión laboral de los trabajadores con discapacidad o con una enfermedad crónica. El teletrabajo puede también utilizarse para acompañar a los cuidadores y a los trabajadores en situación de vulnerabilidad.

El acuerdo alerta también sobre una cuestión particularmente importante a la vista de la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, sobretodo en lo que concierne al acceso al teletrabajo, la gestión de la carrera profesional y la futura adaptación del empleo y las competencias. Por otro lado, la continuidad del diálogo social de proximidad debe de asegurarse en situaciones de teletrabajo respetando las normas en vigor en materia de diálogo social. La organización material para asegurarlo debe de adaptarse al uso de herramientas digitales para la organización de reuniones a distancia o la puesta en marcha de un “local sindical digital” por ejemplo. En fin, el acuerdo de 26 de noviembre de 2020 se concluye sobre el recurso al teletrabajo en caso de circunstancias excepcionales o de fuerza mayor. La continuidad de la actividad de la empresa debe garantizarse, pero a condición de que esté prevista la implementación del teletrabajo. Esta condición requiere que las modalidades de recurso al teletrabajo en estas circunstancias se establezcan previamente y que los trabajadores sean informados, por ejemplo, a través de un reglamento interno sobre el teletrabajo o bien por un acuerdo colectivo incluido en las negociaciones sobre la QVT. En ausencia de acuerdo colectivo, la consulta corresponderá hacerla bien al CSE bien a los trabajadores.


ARTÍCULO ORIGINAL


Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail: entre stabilité et avancées

Loïc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.

CNRS-Université de Bordeaux.


Au regard du développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) qui a grandement facilité l’accélération du télétravail au cours des vingt dernières années, a fortiori encore davantage en raison de la crise du COVID-19, il était également nécessaire pour les partenaires sociaux français de transposer l’accord-cadre européen sur la numérisation du travail du 22 juin 2020. Ainsi, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail transcrit en droit français les points 2, 3 et 4 sur le sujet contenu dans l’accord-cadre européen.

Cet ANI fait également suite à celui du 19 juillet 2005 relatif au télétravail qui transposait l’accord-cadre européen du même nom du 16 juillet 2002 et à celui du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, dont celui du télétravail. L’ANI du 26 novembre 2020 devait donc se distinguer des accords précédents pour éviter les redites, mais aussi marquer une progression dans la protection de la santé des travailleurs en matière de télétravail dans un contexte exceptionnel lié à la pandémie qui a massivement développé le recours au télétravail pour y faire face.

Le télétravail doit faire l’objet d’une négociation au sein de l’entreprise pour aboutir à un accord. L’utilisation du télétravail et les conditions de sa mise en œuvre sont ainsi l’objet de négociations collectives entre partenaires sociaux, ce qui répond à l’esprit des ordonnances du 22 septembre 2017 portant réforme du droit du travail et qui ont rendu la loi du travail supplétive sauf dispositions d’ordre public. Désormais, le droit du travail se construit dans les entreprises par l’action du dialogue social, la loi ne s’applique qu’en l’absence d’accord. L’ordre public social a disparu en raison de cette profonde réforme du droit du travail français qui a inversé la hiérarchie des normes au profit de droit conventionnel plutôt que du droit légal. L’objectif était aussi d’être en mesure d’aboutir à un droit conventionnel du travail au plus proche de l’entreprise sous réserve des dispositions du Code du travail d’ordre public, mais en créant aussi des inégalités en matière de santé et de sécurité au travail selon l’entreprise ou la branche concerné qui aura plus ou moins bien négociée à ce sujet.

Le recours massif – voire sauvage – au télétravail pour pallier au plus vite aux difficultés causées par la crise sanitaire et assurer la continuité de l’activité de l’entreprise a rendu urgent d’en réguler l’usage de manière accessible en établissant un cadre clair. L’ANI du 26 novembre 2020 est ambivalent à la fois en manquant d’innovation (I) tout en faisant émerger une avancée pour la prévention des risques pour la santé au travail (II).


1.Un manque d’innovation pour renforcer le droit du télétravail

L’ANI du 26 novembre 2020 manque d’ambition car, à la première lecture, le texte semble rappeler le contexte actuel du recours au télétravail ainsi que l’environnement juridique dans lequel il s’applique. Le télétravail doit être un sujet de dialogue social avec les salariés ou leurs représentants, la fonction publique n’est pas envisagée.

Faire du télétravail un objet de dialogue social n’est pas une nouveauté. En effet, dès lors que la qualité de vie au travail (QVT) est négociée et renégociée chaque année, le télétravail peut être tout à fait être abordé et traité à cette occasion. L’ANI du 26 novembre 2020 offre donc a minima un canevas pour inciter davantage les entreprises à négocier sur le télétravail, mais les partenaires sociaux conserveront toute la latitude nécessaire par définir et adapter les mesures aux réalités de l’entreprise, notamment à l’occasion des négociations sur le thème de la QVT. L’ANI pour une mise en œuvre réussie du télétravail n’est donc pas prescriptif et d’application obligatoire, il est laissé aux entreprises l’initiative de s’y référer ou non.

L’ANI contient, enfin, des dispositions qui ne font que rappeler la manière d’appliquer le droit en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail. Ainsi, le télétravail doit figurer dans le document d’évaluation des risques professionnels (DUER). Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres salariés. Toutefois, l’ANI avance un sérieux tempérament car il y est précisé que le bénéfice de cette protection tient compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

L’ANI rappelle aussi les termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail relatif à l’obligation pour l’employeur de motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulé par un salarié ou bien que le refus du salarié d’accepter le télétravail sur proposition de l’employeur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il met également l’accent sur les principes fondamentaux, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail qui sont également applicables aux salariés en télétravail : le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié, la durée du travail et le temps de repos, le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée, équipements et usage des outils numériques encadrés par l’employeur, la prise en charge des frais professionnels et, enfin, le droit à la formation. Le principe de la prise en charge par l’employeur des frais engagés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail appliqué à l’ensemble des situations de travail doit être respecté. Les modalités de prise en charge peuvent être, le cas échéant, un sujet de dialogue social dans l’entreprise. L’allocation forfaitaire qui sera versée est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans une limite fixée par la loi.

Cependant, une deuxième lecture permet de percevoir que l’ANI va au-delà des rappels des dispositions légales en droit du travail. Le texte contient des dispositions qui font avancer la prévention des risques en matière de télétravail.


2.Une avancée pour la prévention des risques liés au télétravail

L’ANI du 26 novembre 2020 met l’accent sur le nécessaire accompagnement des collaborateurs et des managers. En effet, le télétravail fait évoluer la manière d’animer une communauté de travail et doit donc respecter des pratiques managériales spécifiques. En se fondant sur l’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, l’ANI pour une mise en œuvre réussie du télétravail insiste sur le postulat qualifié de « fondamental » de la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié qui télétravail, mais aussi sur la nécessaire mise en œuvre de manière complémentaire des aptitudes de responsabilité et d’autonomie. Les pratiques managériales doivent ainsi s’exercer différemment selon le nombre de personnes en télétravail et la fréquence de ce dernier. Un cadre clair doit être fixé pour que les collaborateurs puissent évoluer de la façon la plus autonome possible. La fixation des objectifs et la répartition de la charge de travail doivent ainsi prendre en compte la situation de télétravail tout en adaptant les modes de communication dans les échanges à distance.

En conséquence, il s’agit d’aboutir à une montée en compétence des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail afin de garantir une mise en œuvre opérationnelle respectueuse des conditions et de la santé au travail. La formation des managers et des collaborateurs est ainsi un élément clé et doit prendre en compte ces nouvelles situations, mais aussi à la prise en compte des situations particulières. Celles-ci sont relatives aux nouveaux salariés dont l’intégration doit être réussie dans le cadre du télétravail et au regard de leur inclusion dans la communauté de travail. Il en va de même des travailleurs en alternance entre l’entreprise et leur établissement de formation.

L’un des objectifs principaux de l’ANI du 26 novembre 2020 pour aboutir à une mise en œuvre réussie du télétravail est de préserver la relation de travail et d’éviter les situations d’isolement des télétravailleurs. Il est essentiel d’éviter la perte du lien social, le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que des solutions lui soient proposées pour y remédier. Des points de vigilances sont aussi à respecter concernant la charge de travail et la surconnexion, ce qui renvoie au droit à la déconnexion en lui donnant du contenu.

L’employeur doit ainsi fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter et en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. S’il est instauré un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail, ce contrôle doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect des conditions cumulatives de la consultation préalable du Comité social et économique (CSE) et de l’information préalable des salariés. Chaque année (a minima…), l’employeur doit organiser un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Le nombre d’entretiens pourrait être augmenté à l’occasion de négociation collective périodique dans l’entreprise, relative à la qualité de vie au travail qui porte aussi sur droit à la déconnexion. Cette négociation est d’ailleurs entendue dans l’ANI du 26 novembre 2020 comme une opportunité pour engager le dialogue dans les entreprises en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au télétravail.

Le présent ANI approche aussi le télétravail comme un outil à vocation sociale. Ainsi, le télétravail peut participer à la lutte contre la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique. Le télétravail peut aussi être mobilisé pour accompagner les aidants familiaux et les salariés en situation de fragilité.

L’accord soulève également un point de vigilance particulièrement important au regard de la préservation de l’égalité entre femmes et hommes, notamment concernant l’accès au télétravail, la gestion des carrières et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En outre, la continuité du dialogue social de proximité doit être assurée en situation de télétravail en respectant les règles en vigueur en matière de dialogue social. L’organisation matérielle pour l’assurer doit être adaptée au regard de l’utilisation du matériel numérique pour organiser des réunions à distance ou la mise en place d’un « local syndical numérique » par exemple.

Enfin, l’accord du 26 novembre 2020 se conclut sur le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. La continuité de l’activité de l’entreprise doit être garantie, mais à condition que la mise en œuvre du télétravail soit anticipée. Cette condition requiert que les modalités du recours au télétravail dans ces circonstances soient établies en amont et que les salariés soient informés par exemple au sein d’une Charte sur le télétravail ou bien d’un accord collectif prenant place notamment dans les négociations sur la QVT. En l’absence d’accord collectif, le CSE doit être consulté ou bien les salariés s’il n’existe pas.