Susana De La Casa Quesada.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.
1.La OIT acaba de publicar un muy sugerente Informe sobre el “papel de las plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo”. Sin querer entrar ahora con el detalle que merece en sus contenidos, y valoraciones, ambivalentes, como es usual en una organización tripartita, hay una idea central de este Estudio que nos resulta especialmente significativa, a fin de corregir un importante reduccionismo que creemos existe en España sobre la realidad del trabajo en plataformas digitales. En efecto, el Informe no se centra en las plataformas basadas en la ubicación, esto es, en aquellas en las que las personas prestadoras de servicios realizan los mismos en un lugar físico específico (personas repartidoras a domicilio, transporte, etc.), sino que también pone el acento en las llamadas plataformas basadas en la web, en las que las personas prestadoras realizan (micro)tareas en línea y a distancia.
Estas gestoras de plataformas en línea abarcan la realización de servicios de una gran variedad: traducción, jurídicos, financieros y de patentes, o de diseño y desarrollo de software cuya asignación de tareas se realiza mediante concurso abierto de propuestas (lo que se llama “crowdworking”; la resolución de problemas complejos de programación o de análisis de datos en un tiempo determinado en plataformas de programación competitiva; o la realización de tareas de corta duración, como la anotación de imágenes, la moderación de contenidos o la transcripción de vídeos en plataformas de microtareas. Aunque en estos años ha crecido de forma muy notable ambas tipologías, las plataformas basadas en la web y en las de ubicación (en especial las de reparto y servicio de transporte), son estas las más conocidas y las que vienen generando una mayor conflictividad, tanto social como jurídica. De ahí que, sobre ellas, parezca ir lográndose un cierto consenso, incluso internacional, sobre la pertinencia de la calificación jurídico-laboral, pese a que se vienen presentando bajo modelo de trabajo autónomo, siendo a día de hoy resistente al cambio la práctica, como denuncia la mejor doctrina (ej. Eduardo Rojo).
2.En efecto, venimos comprobando cómo la gran mayoría de los Altos Tribunales de los diversos países (desde luego los europeos) van, poco a poco, convergiendo en la calificación de todas estas relaciones de trabajo en plataformas, “digitales” y “triangulares” (empresa titular de la plataforma y organizadora de la prestación, las personas trabajadoras que ejecutan los servicios y la clientela que se integra en la plataforma y recibe los servicios), como laborales, por encima de la apariencia de autónomas. Dejando aquí de lado la más conocida, para España, STS, 4ª, 805/ 23 de septiembre (la relación entre una persona repartidora y GLOVO es laboral, porque la organización algorítmica del servicio condiciona tanto el tiempo de trabajo como sus contenidos, y promoción -incluso la continuidad-), pocos meses antes, la Corte de Casación francesa (sentencia 374/2020, de 4 de marzo), había llegado a análoga conclusión: la plataforma digital crea las condiciones para una ejecución subordinada de todo el proceso de prestación de servicios (en este caso conductor de Uber).
Si ambas Cortes Supremas de países de la UE comparten una cultura jurídica-continental común (Civil Law), ahora se sumaría la de un país con cultura jurídica diferente, la del Common Law anglosajón. Es el caso de la Corte Suprema británica (19 de febrero de 2021). También este caso se trata, como en el francés, de la calificación que merecen las personas conductoras de Uber. Y la conclusión es análoga: son laborales. Y ello en la medida en que de los tres sujetos implicados en la prestación de servicios a través de este tipo de organizaciones digitalizadas quien tiene un mayor poder de control de su desenvolvimiento es Uber. Una dirección de favor hacia la solución jurídico-laboral frente a la puramente mercantil que siguen otras experiencias jurídicas, como Holanda.
3.No hay apenas noticia en los Tribunales, sin embargo, del otro tipo (plataformas basadas en la web), en la clasificación referida de la OIT. Y ello pese a que algunas son de grandes gigantes tecnológicos, como AMAZON. Me refiero a la célebre, tanto como socialmente polémica, “Amazon Mechanical Tusk” (MTurk). Se define a sí misma como un mercado de trabajo en red:
«is a crowdsourcing marketplace that makes it easier for individuals and businesses to outsource their processes and jobs to a distributed workforce who can perform these tasks virtually».
Como vemos, su autodefinición y su presentación al mundo se aleja de la idea de una relación de trabajo. Estas plataformas mundiales no solo tienen origen norteamericano, también las hay europeas, como en Alemania. Precisamente, de forma pionera, la reciente sentencia del Tribunal Federal Laboral de Alemania (BAG) afronta la calificación jurídica de la relación de empleo de personas que trabajan en plataformas basadas en la web, no ya de reparto o de transporte específico. Entran, así, en estrados judiciales europeos los llamados “crowdworker”. Precisamente, estos colectivos de personas trabajadoras (una auténtica legión mucho más invisible que los de reparto de comida a domicilio o de transporte de personas) son considerados los “genuinos empleos de plataforma digital”, siempre desde una idea matriz: no existe una única categoría típica de persona trabajadora en red digital. El “crowdworking” permite a la plataforma convertirse en un auténtico mercado de trabajo global, masivo, abierto a todo el mundo y susceptible de ejecución en cualquier momento y en cualquier lugar.
En estos casos no se lleva a cabo una ejecución compleja de la prestación, como hacen los riders (reparto de comida, transporte de personas) sino que la “persona trabajadora-red” (crowdworker). Al contrario, sólo se realizarían pequeñas tareas (“microtareas” o “microjobs”), con la consiguiente “micro-retribución” derivada, para diversas personas clientes o ususarias, que las demandan a través de un gestor de plataforma online (crowdsourcer). Pese a que, en principio, el gestor de plataforma online se limitaría a organizar el sistema digital, para que funcione, y permitir el encuentro más rápido y fluido, entre las personas o entidades usuarias de estos microservicios y las personas dispuestas a prestarlos, se reserva un importante poder de controla, en interés de sus clientes, sobre el modo en el que se lleva a cabo la prestación.
A tal fin, no solo ordena la actividad de las “personas trabajadoras-red” mediante un contrato normativo básico o marco, a modo de establecimiento de las condiciones generales, sino que, una vez aceptada la oferta de microservicios en la plataforma, dispone de un tiempo limitado para su prestación. En consecuencia, su libertad es la de elegir si la acepta o no, pero si la acepta, se compromete a un cumplimiento dentro de un tiempo limitado y de conformidad con pautas generales del gestor de la plataforma. Por supuesto, como sucede en las plataformas de reparto, no es indiferente el volumen de pedidos aceptados realmente, porque, al igual que en las plataformas de distribución, reparto o transporte, a más asume, mayor puntuación recibe, estableciéndose una suerte de sistema de “promoción profesional” dentro de la plataforma y, en consecuencia, en ese mercado de trabajo digital global.
En principio, estas relaciones de prestación de microservicios en red digital (plataforma online) se organizan a través de contratos mercantiles, esto es, de relaciones autónomas. Aunque, dicho sea de paso, bien sabido es que en esta tipología de trabajo en plataformas online la informalidad, casi una de cada dos personas, es una característica aún más prevalente que en el trabajo en las plataformas de reparto, precisamente por la mayor opacidad. Informalidad y precariedad (escasa actividad, alta exigencia temporal, reducida retribución) se dan la mano.
Pues bien, el Tribunal Federal del Trabajo alemán, terciando en el “rompecabezas” (Luca Nogler) de la calificación jurídica del trabajo en plataformas, califica como laboral la relación de una persona que, habiendo realizado más de 3000 microservicios (microjobs) en apenas 11 meses a través de un gestor de plataformas de esta naturaleza, es rehusada para más encargos futuros. De ahí que, la persona trabajadora-red demande por despido, entendiendo que se trata de una relación de trabajo. Los tribunales de instancia desestimaron la pretensión, por entender que se trata de una clara relación de prestación de servicios autónoma (civil o mercantil), pero el Tribunal Federal (BAG) desautoriza esta exclusión, calificando la relación de laboral, a todos los efectos. A su juicio, sucintamente:
- la empresa gestora de la plataforma online crea un ámbito de dirección y organización bajo el cual la persona prestadora de servicios no puede colaborar de una manera autónoma en la misma, sino de conformidad con las pautas que aquella establece en relación con las condiciones básicas de actividad: lugar, tiempo y modo.
- La manifiesta libertad de elección de los encargos (autonomía contractual), muta en una clara dependencia de ejecución (subordinación), porque la empresa gestora establece un el sistema de incentivos que exige maximizar los tiempos de prestación y elevar la jornada de trabajo dedicada a estas tareas.
4.En suma, el viejo (más bien clásico) principio de la primacía de la realidad se impone a la libertad de nomen iuris. De este modo, asistimos a la constatación de un claro fracaso del modelo de regulación mercantilizada del negocio basado en la libertad de empresa y su corolario de libertad contractual absoluta. El “traude digital” no parece tener cabida, salvo en la –algo discordante para la cultura jurídica continental– experiencia italiana. Junto a la necesidad de más garantías de transparencia de estas relaciones de trabajo digitales (todavía en la sombra), se precisa una política de redefinición legitimadora de estos modelos de negocio de la era digital
Pero, como ilustra el caso italiano (especialmente confuso), pero también el francés, no sirve tampoco cualquier ley, pues deberá elegir bien su ámbito aplicativo y las condiciones de desarrollo (ej. la regulación del modo en que el algoritmo organiza e incentiva la colaboración duradera de las personas trabajadoras-red, crowdworkers, y también en el caso de riders). A la luz de estas decisiones jurisprudenciales comparadas y de la compleja realidad del trabajo en plataformas parece claro que acotar la regulación legal que en estos momentos se prepara, previo Diálogo Social, a un tipo concreto de plataformas online, “ley de riders” y/o de “food delivery”, no frece ofrece las respuestas que requieren estas otras relaciones de trabajo en plataformas digitales u online. La decisión jurisdiccional alemana ofrece, pues, una suerte de “aviso a navegantes” para evitar reduccionismos, también, por supuesto, excesos reguladores para el proceso de legislación negociada española en materia que en este momento se sigue.
Se suma, así, a la convicción sobre la plena conformidad del clásico paradigma regulador jurídico-laboral para dar satisfacción a los imperativos de protección derivados de los nuevos modelos de negocio en la época de la colonización digital. En cambio, orillarían las demandas de quienes reclaman mayor adaptación a sus -paralelas- demandas de flexibilidad organizativa, ya sea de forma prevalente sobre aquéllas (planteamiento que no compartimos) ya sea de forma complementaria, esto es, bajo el no menos clásico paradigma de equilibrio transaccional entre las razones de las personas trabajadoras y las razones del negocio. En este sentido, por ejemplo, una visión tan expansiva del tiempo de trabajo efectivo como la exhibida por la Corte Suprema del Reino Unido podría afectar de forma muy intensa al modelo de negocio, mucho más incluso que la calificación -hasta ahora aspecto central, pero en modo alguno único, incluso cada vez de menor relevancia ante la complejidad de los desafíos que derivan de la regulación del trabajo en plataformas, no solo de reparto o de transporte-.
En efecto, especialmente significativa es la aplicación expansiva que
realiza del concepto comunitario de tiempo de trabajo[1],
conforme al cual, dado que el lugar habitual de trabajo de un conductor es su
vehículo, se debe concluir que: “…todo el tiempo que pasa un conductor trabajando
bajo un contrato…con Uber…, incluido el tiempo que pasa «en servicio»
conectado a la aplicación…disponible para aceptar una solicitud de viaje es
«tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva…de tiempo de
trabajo” (Apartado 134). Como vemos, el reto de la regulación del trabajo en
plataformas tiene mucho recorrido.
[1] Vid. MOLINA NAVARRETE, Cristóbal. “Escenarios modernos de los tiempos de trabajo: actualidad (socia y judicial) de un clásico en busca de su (¿”imposible”?) “soberanía”, RTSS-CEF, n. 456, marzo 2021