Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén
“QUIEN avanza hacia atrás huye hacia delante…, dijo Juan de Mairena hace ya mucho tiempo”.
Antonio Machado. Sentencias y Donaires.
“ASUSTA pensar…cuánta es la fe de la política europea en la retórica mala, en la virtud de las palabras… como parapetos defensivos contra las realidades futuras, como banderas para alistar incautos, o como armas arrojadizas con que achocar al adversario”
1El consenso existente en la receta para la recuperación económica tras la hecatombe de la pandemia, la promoción de una “economía verde, digital e inclusiva”, no garantiza ni su logro (de hecho, se remonta a un modelo que ahonda sus raíces desde el desafío de “Rio+20”), ni mucho menos que sea fácil ni inequívoco. Al contrario, el camino estará plagado de espinas e incertidumbres, por las dificultades para anticipar previsiones de futuro, aún en pleno auge de la inteligencia artificial (IA). Desde tiempos inmemoriales, lo desconocido hasta el momento y los cambios exigidos para dirigirse hacia él se tiende a ver con inquietud, e incluso temor, porque evoca la posibilidad de fracaso, de pérdida, de incapacidad para afrontarlo y de desestabilización del mundo que tenemos y queremos. Hoy, unas de esas fuentes mayores de “miedo” es la “economía digital” y su creciente identificación sea con el desplazamiento de los empleos humanos por los automatizados (robots) sea con unas condiciones de nomadismo de competencias continuado, a fin de adaptarse a los continuados cambios en las demandas de las empresas y de los mercados (nuevas profesionales, desaprender y aprender toda la vida, conectividad permanente, etc.). La transformación digital es sinónimo de cambios, en las condiciones de empleo y de trabajo y, en consecuencia, tiende -a veces con deliberado interés de sus promotores- a identificarse con una fuente moderna de desasosiego, angustia y miedo, por encima de su visión como fuente de “oportunidades”, sin que tenga que ser por ello un “mundo de valientes” (Emi Bondia, Mundo de Valientes, 2019) .
Para ilustrar este conflicto global que cada vez embarga más nuestras vidas en el mundo del trabajo pongamos un ejemplo reciente, también por su valor para identificar el modelo más adecuado de gestión, transformando el “miedo a la incertidumbre” en “fuente de confianza”, o al menos de razonable expectativa de una transición socio-laboralmente justa. Me refiero ahora la gestión de la crisis y transformaciones asociadas a la covid19 que está haciendo el gigante de la industria textil mundial: el Grupo INDITEX.
2El 10 de junio de 2020 la gran multinacional textil española presentaba a bombo y platillo su plan estratégico de transformación digital de su entero modelo de negocio. En sustancia, consiste, de un lado, en reducir las tiendas más pequeñas (en torno a 1200 a final de este año), absorbidas por otras mayores, para ganar eficiencia, y, de otro, en integrar en cada tienda física dos modelos de negocio diferentes, tradicional (venta presencial) y virtual (comercio online). A ello añade un rediseño del interior de las tiendas para ganar en eficiencia energética y en sostenibilidad ambiental, combinando tecnología y artesanía (nuevos materiales, nuevos diseños, nuevas operativas). El proceso de transformación busca normalizar el nuevo modelo de Zara Home by Zara, síntesis de:
- Transición ecológica: sistema de climatización con ajuste automático según el nivel de ocupación y luz solar, con 100% de energía renovable, “0 tickets” imprimidos)
- Transición digital: combinar la venta online y la offline, incluyendo pantallas interactivas para consultar la disponibilidad de productos y reconocerlos con detalle; inventario de la tienda en tiempo real desde la App., posibilidad de compra y recogida exprés -en 30 minutos-, etc.)
Las extraordinarias bondades económicas de este nuevo modelo de organización, tanto del negocio como, evidentemente, del trabajo en sus centros (tiendas), está constatado en cifras muy claras: en pleno azote de la covid19 a la industria textil, el gigante multinacional de matriz española ha logrado mantener su volumen de negocio prácticamente inalterado, y en continua recuperación con una menor inversión de capital. No fue así en el inicio de la pandemia, hasta el punto de conocer las primeras pérdidas por parte del Grupo en su historia con el cierre masivo provocado por la covd19 (una caída hasta del 44 por cien de la facturación y 90 por cien de las tiendas cerradas: más de 3.300 millones de pérdidas). Precisamente, el plan de transformación digital responde a la estrategia para salir de esa situación, de tal modo que a más ha acelerado el cambio digital más rápida e intensa ha sido su recuperación, de modo que, hoy, su volumen de negocio se alcanza con una menor inversión de capital. La fórmula sería: más ventas online + mayor integración online y offline, menos intensidad de capital = más caja
En suma, se apuesta por un comercio de plataforma propia escalable, ágil, flexible y a su medida, integrando el canal físico con el online. La filosofía final es la de que la digitalización haga posible un modelo en el que “el cliente, si lo desea, se lleve la tienda a casa”.
3Pero ¿y en el plano sociolaboral? ¿Un proceso tan significativo de concentración de las tiendas (1200 entre 2020-2021) y de cambio del modelo negocio, integrando modelos y tareas distintos en un mismo centro de trabajo (algunos mutados en showrooms digitales), no inquieta (asusta) a la seguridad laboral de las personas empleadas y a sus estructuras de representación?
Por supuesto, tanto el Comité de Empresa Europeo (CEU) del Grupo INDITEX y la Dirección de este son conscientes, y así lo han expresado en la Declaración conjunta sobre dicho plan estratégico de transformación digital (21 de diciembre de 2020), de las inquietudes y temores por la afectación, real y potencial, de estos cambios en las condiciones de empleo y de trabajo. Ahora bien, en vez de promover acciones unilaterales y/o mantener las decisiones de gestión en la opacidad, muy usuales en los procesos de reestructuración empresarial (ej. Nissan en Barcelona y su declaración unilateral de cierre de fábricas, con centenares de despidos anunciados, o del Grupo Alcoa, en Galicia y Asturias, con cierres y/o ventas objeto de una fortísima conflictividad, social y judicial, incluso penal), optan por acuerdos. En esa Declaración conjunta del CEU (integra la representación sindical de los centros en 6 países de la UE: Francia, Portugal, Italia, Luxemburgo, Alemania y España) con la Dirección del Grupo Inditex se recogen tres compromisos de seguridad laboral y de transparencia de gestión colectiva. A saber:
- Garantía de seguridad en el empleo.
La reestructuración de centros de trabajo (cierre de tiendas y absorción en otros más grandes y tecnologizados) mantendrá el total de la plantilla estable, no así la temporal (por el efecto de la pandemia). A tal fin, se ha acordado un programa de oferta de reubicaciones o de nuevos puestos en proximidad a las personas empleadas de las tiendas cerradas para cubrir las necesidades generadas por este nuevo modelo de tienda.
- Garantía de capacitación para las nuevas condiciones de trabajo a través de un plan de formación específico, incluyendo competencias digitales.
En el seno de las reuniones del CEU se mostraron las fuertes inquietudes (temores) por cómo afectaría a las condiciones de trabajo y organización de servicios de la plantilla los cambios. De ahí que se acordara incrementar la formación tanto para las nuevas tareas derivadas de este proceso de transformación digital como las de atención al cliente en el nuevo modelo.
- Garantía de transparencia en la gestión de los procesos de cambio digital a través de procesos de gobernanza colectiva
El proceso de digitalización se llevará con Diálogo Social (información y consulta), para evitar unilateralidad, fracturas y opacidad en la gestión del trabajo. Esta gobernanza colectiva se hará en los niveles de representación adecuados en cada caso: nacional, comunitario (a través del CEU) y mundial (a través del Comité Sindical Global)
4No es la única manifestación, desde luego, ni el único ámbito de gestión del trabajo (no solo visto como “factor de producción”, sino como “contribución humana”, en lo que aportan al rendimiento de empresa y en lo que necesitan como personas y familias) urgido de este modelo concertado o, al menos, dialogado de transformación digital. Con carácter general, así lo habrían comprometido, en el Dialogo Social comunitario, sindicatos (Confederación Europea de Sindicatos -CES-) y patronal, mediante el Acuerdo Marco sobre Digitalización, acordando su desarrollo a lo largo de tres años. Ciertamente, no será, se decía más arriba, ni fácil ni lineal.
Como ha advertido ya la CES, en una carta -crítica- al Parlamento Europeo, las personas trabajadoras de toda Europa experimentan, en su día a día, dificultades de calado para garantizar sus derechos en una economía cada vez más digitalizada, como el “derecho a la desconexión digital”. De ahí que pida (también la ETUF -para el empleo público: Federación Europea de Servicios Públicos-) a la Comisión que presente una Propuesta de Directiva, de modo que no se condicione la acción legal al Diálogo Social, que serían dos vías de regulación comunitaria autónomas, aun mutuamente apoyadas. La petición se hace frente a la visión del Parlamento Europeo (Resolución de 21 de enero de 2021) de retrasar tres años esta regulación de los procesos de digitalización del trabajo y sus garantías para los derechos laborales, en especial el derecho a la desconexión digital, pero no solo, a fin de que puedan desarrollarse “autónomamente” los compromisos de gobernanza colectiva de tales procesos en el ámbito comunitario.
Naturalmente, esta reivindicación de la acción legal no obstaculiza, todo lo contrario, la férrea defensa que hace la CES del valor de la autonomía y del Diálogo Social (art. 155 Tratado de la Unión Europea -TFUE-) y del llamado principio de subsidiariedad horizontal. Ahora esta posición se hace necesaria frente a las amenazas de debilitamiento que vienen de decisiones polémicas de la Comisión Europea y que están judicializadas ante el TJUE (asunto C-928/19). Será la primera vez que el TJUE deba dilucidar si la Comisión Europea, puede, además de controlar la legalidad del acuerdo autónomo entre sujetos sociales y la representatividad de estos, ejercer un control de oportunidad de la aplicación del mismo.
Sin embargo, fuera de este espinoso camino, lo cierto es que, advertíamos, INDITEX no está solo y son varias las experiencias que, recientes, pueden catalogarse como ejemplo de esta vía (ejemplar) de progreso hacia un futuro digitalizado con mayor gobernanza colectiva. Desde esta perspectiva, señero es el acuerdo global firmado por el Grupo Renault, su Comité Mundial de Empresa y Federaciones Sindicales: «Acuerdo marco mundial sobre la evolución de la vida laboral» (9 de julio de 2019). Como en el caso del Grupo Inditex, el objetivo básico es fijar las condiciones para que la productividad vaya acompañada de bienestar social y laboral (para las personas empleadas en toda la cadena mundial de valor) y sostenibilidad ambiental.
Como expresara el director general de la OIT en su valoración:
“Este acuerdo pone en práctica una de las conclusiones del centenario de la OIT: el futuro del trabajo no está predeterminado, sino que dependerá de lo que los participantes del entorno laboral hagan con él, particularmente a través del diálogo social (…). Este nuevo acuerdo marca el camino… para mejorar la vida cotidiana de los empleados del Grupo Renault en todo el mundo. Por lo tanto, este nuevo acuerdo hace posible reconciliar el desempeño económico para la empresa y el desempeño social”.
En esta misma dirección de favor hacia políticas de gobernanza colectiva de los procesos de transición digital, ahora no solo de diálogo social, sino incluso de negociación colectiva (implica acuerdos vinculantes jurídicamente para ambas partes), otra gran preocupación de estos procesos, la gobernanza por algoritmos, hoy de actualidad -no positiva- en el debate de regulación del trabajo en las plataformas digitales, tiene entrada. Así, en el sector de la Banca, el artículo 80 de su convenio (2019-2023), incluye garantías frente a la moderna “analytics people” o “gestión analítica de personas” -mejor que de la vieja expresión “recursos humanos”), como reflejan los propios convenios (ej. Apartado 2.1. del II Convenio Colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias). Dedicado a la educación digital y al derecho ante la inteligencia artificial afirma:
“…el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la empresa, en caso de discrepancia”.
5En última instancia, los modelos de gobernanza colectiva de los -inexorables- procesos de transformación digital (también ecológica, transiciones -verde y digital- que caca vez van más de la mano) de los modelos de negocio, y de las formas de organización a ellos asociados, son la mejor vía para progresar hacia una transición (verde, digital) justa (inclusiva en lo laboral y lo social). Y ello, parafraseando el augurio final de la Declaración conjunta del Grupo Inditex:
“con el objetivo de garantizar plenamente el futuro de la empresa [en escenarios de continua incertidumbre] y, por ende, su capacidad para seguir generando empleo a largo plazo, así como unas condiciones de trabajo de calidad”