Ricardo Rodríguez Contreras.
Oscar Vargas Llave.
Directores de investigación en Eurofound
De conformidad con el artículo 225 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), el Comité de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo está actualmente discutiendo un informe de iniciativa propia que contiene una propuesta legislativa para regular el denominado derecho a la desconexión en el trabajo.
Esta iniciativa sigue en gran medida la estela del progresivo aumento del teletrabajo o trabajo a distancia. Desde finales del siglo pasado, el progreso tecnológico y los avances en las tecnologías de la información y comunicación (TIC) han contribuido a modificar significativamente nuestra concepción del trabajo. Según la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, ya en 2015 alrededor del 19% de los trabajadores de la UE trabajaban de forma remota desde su lugar de residencia o desde otros lugares y muchos de ellos con cierto grado de movilidad vinculada al trabajo con TIC durante, al menos, parte de su jornada laboral[1]. Estas formas de trabajo se caracterizan por el creciente desacoplamiento entre el lugar de prestación del trabajo y la organización del tiempo de trabajo como consecuencia del aumento del uso de dispositivos digitales conectados.
Como es bien sabido, la crisis sanitaria de la Covid-19 y la subsecuente restricción de movimientos han acelerado sustantivamente el número de personas que han tenido que trabajar a distancia. Si bien este fenómeno puede calificarse en su mayor parte de teletrabajo impuesto -es decir, sin reunir las características esenciales de esta modalidad de trabajo comme il faut-, no se puede obviar la importancia creciente de este fenómeno[2] en la expansión cuantitativa del uso de las TIC y, por consiguiente, de una conectividad que tiende a difuminar la frontera entre trabajo y privacidad mediante la disolución paulatina de los esquemas tradicionales de organización del tiempo de trabajo.
Frente a la optimista aseveración de que actualmente se puede trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento gracias a las TIC, voces críticas han señalado los riesgos de esta modalidad de trabajo a distancia que desdibuja los límites entre dos tiempos, el laboral y el privado. Dentro de estas críticas, una de las más reiteradas – anterior a la irrupción de la pandemia y la eclosión del teletrabajo – ha sido la expansión en la conectividad y, por lo tanto, de la “disponibilidad”, con el resultado de que determinados trabajadores se encuentren accesibles por teléfono móvil, mediante correo electrónico o cualquier otro método de comunicación para atender asuntos y realizar tareas fuera de las horas establecidas en la jornada laboral. Varios estudios y encuestas han descrito los efectos de esta hiperconectividad tanto en la invasión en la esfera privada como en la exposición de los trabajadores afectados a riesgos para la salud (estrés, …) derivados de la mencionada invasión, el incremento de la duración de la jornada laboral y la carga de trabajo. En resumen, un deterioro de las condiciones de trabajo que, además, puede verse agravado en determinados entornos profesionales – directivos y mandos intermedios – y modelos de cultura organizativa desfasados y reactivos.
El derecho a la desconexión surge ante el potencial incremento de estas prácticas contrarias al espíritu de la legislación sobre tiempo de trabajo con el fin de (re)establecer condiciones de trabajo equilibradas y, en concreto, sobre el régimen de descansos. En esencia, el derecho a desconectar tiene como objetivo proteger a los trabajadores contra las expectativas de algunos empleadores de trabajar más allá de las horas de trabajo estipuladas en el contrato, el convenio o en la legislación vigente. Estar permanentemente conectado o accesible mediante dispositivos tecnológicos puede conducir a un aumento indeseado y/o impuesto de las horas de trabajo reguladas o pactadas y convertirse en un riesgo para la salud psíquica de los trabajadores que afecte a su entorno familiar y social.
1.El derecho a desconectar en la legislación nacional en la UE
Actualmente, solo existe legislación específica sobre el derecho a la desconexión en cuatro Estados miembros: Francia, Italia, Bélgica y España. Sin embargo, la regulación de este derecho se está debatiendo en varios países más, en algunos casos con propuestas avanzadas, por ejemplo, en los Países Bajos. En otros países como Alemania, distintas modalidades de este derecho se aplican a través de convenios colectivos de grandes empresas, especialmente en el sector del automóvil. Fuera de la UE, estos debates también existen en otros países, (Canadá, por ejemplo), aunque el país en el que se ha aprobado una legislación específica más recientemente ha sido Chile.
En los países donde existe legislación sobre el derecho a desconectar, tanto los enfoques como el ámbito y la forma de aplicación varían sustancialmente. Así, en Francia, que fue la pionera en el reconocimiento legal de este derecho – Ley 8 de agosto de 2016, artículo L.2242-17 del Código de Trabajo -, la regulación de este derecho se encuentra muy vinculada al aumento del teletrabajo, con legislación en vigor desde 2014 y modificada en 2017 para facilitar su implementación mediante acuerdos de empresa y no sólo a través de acuerdos individuales. De forma análoga, el derecho a desconectar se aplica mediante acuerdos en empresas de más de 50 trabajadores, aunque existen convenios colectivos sectoriales que enmarcan y complementan estos acuerdos. Eurofound[3] reporta 55 convenios colectivos sectoriales en 2018 mencionaban este derecho, así como más de 1.700 acuerdos de empresa. El empleador francés está obligado a comenzar un dialogo con los representantes de los trabajadores para acordar los términos en que se puede ejercitar el derecho a la desconexión, la utilización de las herramientas digitales más allá de la jornada de trabajo habitual, así como las compensaciones exigibles, en su caso.
En Italia, el ámbito personal de la Ley 81/2017 incluye sólo a los denominados «trabajadores agiles» (agile workers), aquellos que combinan el trabajo presencial con el remoto (en 2019, se estimaba que podía afectar a casi medio millón de trabajadores). En cambio, aquellos que realizan enteramente sus tareas a distancia, en principio no están cubiertos por este derecho. La motivación de esta norma es favorecer la combinación de vida laboral y familiar/personal: se respeta el tiempo de trabajo establecido por ley y la negociación colectiva, pero se dota de libertad a estos trabajadores para gestionar la distribución de su horario de trabajo durante el día. Para acceder a este régimen es suficiente un acuerdo individual en el que se deben identificar los medios e instrumentos técnicos y organizativos que permitan a los trabajadores realizar de forma efectiva la desconexión.
La aproximación al derecho a desconectar en Bélgica hay que ponerla en relación con el teletrabajo que se realiza de forma ocasional y/o estructural. La legislación de marzo de 2018 se apoya en el dialogo social en la empresa, ya que la aplicación concreta de este derecho debe negociarse y acordarse en el seno de los comités de salud y seguridad, es decir, en aquellas empresas con más de 50 empleados que son las que pueden establecer legalmente estos comités de representación. Al igual que en Francia, los convenios sectoriales complementan y, en algunos casos, pueden ampliar a otras empresas el ámbito de aplicación de este derecho.
Por ser más conocida y haber sido objeto de detallados comentarios en nuestro país, no entraremos a valorar aquí la legislación española sobre el derecho a desconectar anómalamente vehiculizada a través del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, por otra parte, muy alineada con los enfoques francés y belga en su planteamiento de dejar los términos de la aplicación del derecho a las partes de la negociación colectiva sectorial o de empresa.
Aunque Alemania no disponga de legislación específica sobre este derecho, resulta interesante acercarse a la regulación a través de convenios colectivos de empresa. En este país, el derecho a desconectar se debatió en el marco de las consultas públicas celebradas sobre el “futuro del trabajo” (Work 4.0) y, en concreto, sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo en la era digital. Durante ese proceso se recopilaron 23 buenas prácticas de acuerdos de empresa (por ejemplo, Wolkswagen, Daimler, BMW) regulando distintas modalidades de la desconexión. Sin embargo, no existen acuerdos sectoriales que contemplen este derecho.
2.El marco legislativo en la UE
El derecho a desconectar muestra puentes evidentes con otras piezas legislativas europeas. De modo destacado, la Directiva marco sobre seguridad y salud en el trabajo de 1989 ofrece amparo y fundamentación al derecho a desconectar, ya que este último pretende proteger la salud de los trabajadores, uno de los principales argumentos que el Parlamento Europeo ha utilizado en su propuesta de regulación. Por su parte, la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo es la que posee una relación temática más directa al regular determinadas condiciones de trabajo, especialmente en lo que se considera tiempo de trabajo y periodo de descanso. Otras regulaciones recientes que abordan aspectos relacionados con el derecho a desconectar son la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y la Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Tampoco puede afirmarse que el TJUE haya proporcionado pistas claras para contribuir a delimitar el derecho a desconectar. Se ha invocado la sentencia en el asunto C-518/15 (caso Ville de Nivelles vs Matzak)[4], consecuencia de un procedimiento prejudicial, situándola como la más próxima al entrar a discutir los conceptos de tiempo de trabajo y tiempo de descanso. La sentencia establece que el tiempo de espera de un trabajador en su casa en el que está obligado a responder con urgencia a las llamadas del empleador debe considerarse tiempo de trabajo. Pero el asunto trata, en realidad, un tema diferente (un régimen relativamente excepcional, ya que se trata de un trabajador del servicio contra incendios) en un contexto también diferente. Es muy posible, sin embargo, que en los próximos años podamos leer sentencias sobre temas más habituales en la vida laboral, por ejemplo, si los empleados pueden y deben estar localizables y, por tanto, conectables y disponibles, durante sus vacaciones.
Finalmente, en el marco del diálogo social europeo, hay que resaltar que en el reciente Acuerdo marco europeo sobre digitalización alcanzado por los interlocutores sociales europeos no se incluye el derecho a la desconexión, si bien incluye medidas sobre modalidades de conexión y desconexión que deben considerar los agentes sociales en la negociación colectiva.
[1] Working anytime anywhere: The effects on the world of work (Eurofound, 2017) y Telework and ICT-based mobile work: Working flexibly in the digital age (Eurofound, 2020).
[2] Según la encuesta en línea “Living, working and COVID-19” realizada por Eurofound en abril de 2020, más de un tercio (37%) de los encuestados en la UE 27 comenzaron a trabajar desde su casa durante los confinamientos.
[3] The right to disconnect in the 27 Member States (Eurofound, 2020)
[4] Este asunto procede de una petición de decisión prejudicial planteada por la Cour du travail de Bruxelles (Tribunal Laboral Superior de Bruselas) y tiene por objeto la interpretación de los artículos 2 y 17, apartado 3, letra c), inciso iii), de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.