Cristóbal Molina
Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
“No todas las verdades son para todos los oídos”
Umberto Ecco. El nombre de la rosa
1 Junto al afán por doblegar la curva de la “quinta ola” de la persistente pandemia que aun seguimos padeciendo, estos meses de estío, y parece que todavía continuará un largo tiempo, el otro afán que marca el tiempo político-social está siendo cómo se puede doblegar la constante curva ascendente de la “factura de la luz”. El presidente del Gobierno se ha visto obligado a iniciar el curso político, para contener el desgaste electoral que conlleva tan alarmante -y abusiva- escalada de precios de la luz, a hacer una de esas promesas tan aventuradas -y riesgosas- como necesarias: la factura de la luz en 2021 no será superior a la de 2018, lo que supondría un abaratamiento desde los niveles actuales, sea por vía de mercado, regulatoria o tributaria. Tan importante está siendo esta “cuestión social” que ha desbordado nuestras fronteras, y ya la propia Comisión Europea parece haberse tomado en serio el problema (dadas las indudables competencias que tiene en la regulación de este mercado energético -denominado “mercado marginalista eléctrico”-) yvigilaría muy de cerca estaextrema escalada de la luz en España. De ahí los recientes encuentros entre las responsables del ramo, para buscar soluciones efectivas.
No, no tengo pretensión alguna de mediar en tan complejo problema, al menos en este momento y lugar. Mi objetivo es otro y tiene que ver muy directamente con la contribución, en términos de eficiencia (económica y energética), que los modelos de organización digital del trabajo atesoran. Con ello se favorece la ansiada transición verde, una de las tres condiciones (las otras dos son, lo recordarán, porque son recurrentes en los discursos y en los debates de todo tipo: digital e inclusiva) del nuevo paradigma de crecimiento socioeconómico propuesto para la recuperación, para salir de la tragedia pandémica. No, tampoco pretendo abordar el tópico de la digitalización como gran motor para facilitar la transición verde en abstracto, en el vacío de la especulación teórica. Al contrario, lo haré desde el análisis de experiencias concretas.
2 Particularmente, la oportunidad la pone en bandeja la reciente y muy mediática Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) 180/2021, de 27 de julio. Según la síntesis periodística de su razonamiento y fallo, en virtud de esta decisión jurisdiccional (que no es firme, pues seguro que será recurrida por los sindicatos ante la sala social del Tribunal Supremo -TS-), se legitiman los sistemas de “mesas calientes” (traducción del término inglés “hot desk”). Constituirá una manifestación del nuevo paradigma de los trabajos híbridos (mitad presencial, mitad telemático) y flexibles, basados en la utilización de la digitalización y la inteligencia artificial. En términos sencillos, se trata de un sistema organizativo del trabajo en virtud del cual, mediante una aplicación informática, las personas trabajadoras de la plantilla deben reservar sus puestos de trabajo de manera semanal, pudiendo estos estar localizados en distintos lugares de las instalaciones de la compañía. Por lo tanto, se negaría el derecho de las personas trabajadoras a un puesto de trabajo físico habitual o fijo en la empresa. La asignación de tales puestos será, pues, variable, sin constituir este nuevo sistema una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) ex art. 41 ET.
En breve, los hechos serían los siguientes. Un sindicato plantea conflicto colectivo a la empresa Ayesa Advanced Technologies S.A. Esta, con motivo de la crisis pandémica decidió cambiar de sede y alterar sus dinámicas de trabajo. Para ello, diseñó un procedimiento denominado “Smart Job” (trabajo -artificialmente- inteligente), en el que se incluía la adjudicación de puestos de trabajo a través de solicitudes que las personas trabajadoras debían realizar por medio de una aplicación informática (puestos hot desk). Esta moderna organización del trabajo se enmarca en un rediseño mayor de las instalaciones, que persiguen aunar bienestar (más cómodas y confortables) con más eficiencia (mejoras tecnológicas para facilitar el trabajo diario y mejorar la colaboración; ahorro en costes energéticos, etc.). Este nuevo método de organización del trabajo basado en “mesas calientes” afectaba a la totalidad de la plantilla, repartida por toda España, para “maximizar la flexibilidad del uso de la oficina”. Para llevar a cabo la reserva de sus puestos de trabajo las personas empleadas tenían dos turnos: el primero, entre las 8 y las 14 horas; y el segundo, de 14 a 20 horas.
Para el sindicato se trataría de una MSC y, por lo tanto, urgida de una consulta-negociación ex art. 41 ET. En cambio, para la empresa, se trataría de un tema de estricta organización del trabajo y, por lo tanto, tal implantación se legitimaría en virtud de su poder de organización, una facultad típica del poder directivo ex art. 20 CE (en relación con el art. 38 CE). La AN dará la razón a la empresa, entendiendo que no hay MSCT.
3 La doctrina jurídica sentada por la AN plantea, desde nuestro punto de vista, dos cuestiones de interés (hay una previa, estrictamente procesal, relativa a la caducidad de la acción, que la AN estima, pero que aquí es intrascendente). La primera, estrictamente jurídico-laboral, de factura técnica, y se identifica con valorar si, en efecto, estamos ante el ejercicio del poder directivo o de una genuina MSCT. La AN defiende, siguiendo una comprensión algo estricta de la doctrina jurisprudencial en la materia, que no hay MSCT, porque este sistema de asignación de puestos es semanal, y no varía en este tiempo, sin afectar en nada a la configuración ni del tipo de trabajo ni a la conformación de equipos. No hay tampoco modificación del centro de trabajo, habiendo sido aceptado, además, por la ISTSS (Fundamento Jurídico, punto 3). En suma:
“nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el art. 41 ET y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa…”.
Aunque es discutible jurídicamente esta afirmación (la MSCT se produce también si afecta a materias no contempladas en el art. 41 ET, porque es una lista abierta; parece claro que sí supone una alteración relevante un sistema en el que no hay puestos fijos, sino que pueden variar semanalmente, según necesidades de la empresa, con lo que se produce una gestión de relativa incertidumbre, variando su “vieja normalidad diaria”; además, no se conoce con precisión los criterios de la aplicación informática para la asignación de los puestos), no es la que centra esta entrada. Aquí nos interesa una segunda deriva, más propia de un enfoque de gestión flexible de la organización del trabajo y que halla identificación en la reflexión que realiza la AN
En efecto, para fundamentar su razonamiento, la AN, a mayor abundamiento, desliza la siguiente argumentación ilustrativa:
“Parece razonable, por ejemplo, que, si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas, pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas…con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento…, etc.”.
4 A nuestro juicio, desde este enfoque de gestión organizativa del trabajo basado en la eficiencia de los recursos materiales, aprovechando las utilidades de los sistemas informáticos, el razonamiento de la sala nos parece impecable (alma económica de las normas laborales). Máxime en un contexto en el que los costes energéticos crecen de una forma desmedida y, en ausencia de gestión eficiente, pueden suponer una lacra muy importante para el proceso productivo de las empresas y su supervivencia en los mercados. La contribución de la inteligencia artificial y la digitalización, en general, a la transición energética y a la eficiencia parecen insoslayables. Constituye un binomio de futuro insorteable. Ahora bien, conviene también añadir una dosis de la debida empatía (inclusividad) a la gestión (alma social). Y para ello, una consulta-negociación previa lejos de ser un obstáculo constituye un camino de gobernanza colectiva más eficiente (ahorra costes de conflictividad) y justo.