Henar
Álvarez Cuesta.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de León.
En España, según el Observatorio Nacional de la Tecnología y la Sociedad, el 7% de las empresas utilizan sistemas de inteligencia artificial y por tipo de tecnología, la más utilizada en las organizaciones productivas es el aprendizaje automático a través de big data (4%). Las cifras indican cómo este tipo de herramientas está experimentando un crecimiento exponencial y, en concreto, en el ámbito de las relaciones laborales, su uso, como ya se ha examinado en la Ficha 01[1], encuentra importantes vías de desarrollo y aplicación en materia de selección de trabajadores; vigilancia en el lugar de trabajo y de seguimiento de actividades de los empleados; evaluaciones cuantitativas y cualitativas del rendimiento y del resto de datos proporcionados; o, en un lista no exhaustiva, determinación de la jornada, horario, vacaciones, descansos, tareas a realizar, hasta la finalización del contrato (incluido el despido).
El poder empresarial, en virtud de estas tecnologías, se ve sobredimensionado y, a modo de contrapeso, parece preciso reflexionar sobre el papel que el Derecho colectivo ha de asumir en el campo de la Inteligencia Artificial. Tal necesidad ha sido apuntada por el Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen sobre “Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones — Generar confianza en la inteligencia artificial centrada en el ser humano” (COM(2019) 168), donde “recuerda la necesidad de consultar e informar a los trabajadores y sus representantes a la hora de introducir sistemas de IA que pudieran provocar cambios en la organización del trabajo, la vigilancia y su control, así como en los sistemas de evaluación y contratación de los trabajadores”.
Sin embargo, la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establecen normas armonizadas en materia de Inteligencia Artificial (Ley de Inteligencia Artificial) y se modifican determinados actos legislativos de la Unión, 21 de abril de 2021, (la cual parte de la consideración como sistema de inteligencia artificial (sistema de IA) del “software que se desarrolla empleando una o varias de las técnicas y estrategias que figuran en el anexo I y que puede, para un conjunto determinado de objetivos definidos por seres humanos, generar información de salida como contenidos, predicciones, recomendaciones o decisiones que influyan en los entornos con los que interactúa” –art. 3–; y en cuyo Anexo I se hace mención a “estrategias de aprendizaje automático, incluidos el aprendizaje supervisado, el no supervisado y el realizado por refuerzo, que emplean una amplia variedad de métodos, entre ellos el aprendizaje profundo; estrategias basadas en la lógica y el conocimiento, especialmente la representación del conocimiento, la programación –lógica– inductiva, las bases de conocimiento, los motores de inferencia y deducción, los sistemas expertos y de razonamiento –simbólico–; estrategias estadísticas, estimación bayesiana, métodos de búsqueda y optimización”), no prevé disposición alguna referida a los derechos colectivos de las personas trabajadoras, aun considerando los sistemas de IA aplicados a la relación laboral como de “alto riesgo”.
Esta Propuesta ha obviado la participación sindical desde dos puntos de vista: de un lado, es muy preocupante que la denominada Ley de IA no haya sido objeto de ningún proceso de diálogo social a nivel de la UE; de otra, el Reglamento propuesto parece dar por sentado que si los sistemas de IA utilizados en el trabajo cumplen los requisitos de procedimiento que establece, estos sistemas deberían estar permitidos, haciendo recaer las obligaciones al respecto sobre el usuario que, en el ámbito analizado, es el empresario; y olvidando el papel protagonista que los representantes de los trabajadores tienen a nivel institucional y negocial.
Frente al atronador silencio de la Propuesta, el Parlamento europeo sí es partidario de la promulgación de una nueva directiva para la regulación de la tecnología en este ámbito, capaz de obligar a las empresas a informar sobre las repercusiones de las tecnologías digitales en el empleo, los salarios y la calidad del trabajo. Esta directiva proporcionaría nuevos datos sobre los efectos de las tecnologías digitales en los trabajadores y supondría un mecanismo para que los empresarios se responsabilicen de las elecciones en materia de tecnología, organización del trabajo y diseño de los puestos de trabajo. En cuanto hace a su concreto contenido, el Parlamento propone obligar a las empresas con más de 50 trabajadores a informar sobre cualquier cambio tecnológico que afecte al trabajo y al empleo; exigir a los Estados miembros la creación de un organismo regulador que supervise la presentación de informes por parte de las empresas sobre el uso de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo, del cual han de formar parte también los representantes de los trabajadores; permitir la inclusión de cláusulas sobre nuevas tecnologías en los convenios colectivos a nivel sectorial y de empresa. Incluso, dando un paso más allá, plantea la opción de fomentar el accionariado de los trabajadores como mecanismo de control de la IA.
Con todo, el contenido apuntado, esto es, la mera transmisión de información a los representantes de las personas trabajadoras, no parece suficiente, sino que es preciso avanzar hacia la incorporación como contenido propio de la negociación colectiva la regulación sobre la aplicación de la Inteligencia Artificial en el marco de la relación laboral, en particular, los derechos de las personas trabajadoras frente a la misma, su uso y finalidad, las posibilidades de impugnación de las decisiones automatizadas, la consulta previa preceptiva sobre su implantación y la vigilancia y control del proceso y de los resultados obtenidos. En este sentido, el Acuerdo Europeo sindical sobre digitalización de junio de 2020 ya contempla un apartado dedicado a la regulación convencional de la IA y las organizaciones sindicales a nivel europeo vienen demandando la negociación de instrumentos participativos de gestión de los sistemas de IA.
A nivel interno, cabe mencionar algunos convenios pioneros que comienzan a incorporar este contenido en su clausulado. Así, algún acuerdo diseña un Observatorio sobre la transición tecnológica a nivel sectorial al cual impone la obligación de prestar “especial atención a la utilización de algoritmos que incidan en las condiciones de trabajo”[2]. Otros pactos, como el art. 80.5 del XXIV Convenio colectivo del sector de la banca[3] establece la prohibición de adoptar decisiones automatizadas sobre las personas trabajadoras “salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley” y prevé la posibilidad de solicitar, por parte del trabajador afectado, la intervención de determinadas personas (designadas por la empresa, sin contar con la participación de los representantes de los trabajadores) cuando la decisión algorítmica sea discriminatoria (o así lo considere). Por último, contiene una previsión semejante a la recientemente incorporada en el art. 64.4.d) ET por la Ley 12/2021, especificando someramente el contenido mínimo (los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados), pero sin avanzar hacia un derecho de consulta sobre tal decisión empresarial. Estos primeros ejemplos marcan el camino por el que los agentes sociales han de transitar a la espera de una regulación europea sensible a los derechos colectivos de las personas trabajadoras ante los cambios tecnológicos, en particular la aplicación de la Inteligencia Artificial en la empresa.
[1] FICHA 01: Usos sociolaborales de «Big Data» e «IA», https://www.transformaw.com/Descargas.php
[2] Disposición transitoria 11ª de la Resolución de 31 de mayo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes (BOE núm. 139, de 11 de junio de 2021).
[3] Resolución de 17 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca (BOE núm. 76, de 30 de marzo de 2021). Con idéntico tenor, el art. 35.5 de la Resolución de 5 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito (BOE núm. 247, de 15 de octubre de 2021).