Loïc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.
CNRS-Université de Bordeaux.
Traducción: María Rosa Vallecillo Gámez.
Salud y trabajo forman actualmente un tándem, de manera que hablar de salud implica el concepto de trabajo y mencionar el trabajo supone una referencia a los retos y las problemáticas de la salud, tanto en la relación entre trabajo y salud pública como entre trabajo y entorno laboral. La aceleración de los cambios tecnológicos ha derivado en el hecho de una nueva era del trabajo en relación a las condiciones en que se desarrolla. Además, uno de los efectos de la crisis sanitaria ha sido evidenciar la necesidad de trabajar de una manera diferente en la que las tecnologías tienen una importante participación y permiten su evolución. Sin embargo, en el seno de este bucle sistémico constituido por la salud y el trabajo, cada elemento evoluciona en función de la evolución del otro, para lo bueno y…para lo malo.
Los elementos de este sistema salud-trabajo están interconectados. Así, los cambios en la forma de trabajar, en la naturaleza del trabajo, y en las relaciones en el trabajo influencian, indudablemente las condiciones de empleo y la salud asociada a su desempeño. Se trata, por tanto, de un sistema poroso de comunicación entre trabajo y vida personal que deviene del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, pero que también es producto de las brechas que se manifiestan en materia de protección y uso de los datos personales, biológicos y biométricos y que pueden derivar en situaciones de incivilidad y acoso digital.
En virtud de los artículos 154 y 155 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y después de la adopción del Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo, en 2002, el Acuerdo Marco sobre el estrés laboral de 2004, el Acuerdo Marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo en 2007, y posteriormente el Acuerdo Marco sobre los mercados de trabajo inclusivos en 2010, los interlocutores sociales concluyeron el 22 de junio de 2020, un Acuerdo Marco Europeo sobre la Digitalización del Trabajo. Este texto constituye un avance importante en los intentos de regulación de las evoluciones tecnológicas en el ámbito laboral, ofreciendo una serie de pistas a seguir para instaurar políticas de regulación ante la digitalización creciente del trabajo y para la protección de los derechos de los trabajadores autónomos, asalariados y de la administración pública. Este acuerdo deberá ser objeto de trasposición en los derechos internos de los Estados miembros de la Unión Europea a través de un convenio colectivo o una declaración colectiva de ámbito nacional, de un texto legislativo, de acuerdos generales o de recomendaciones o directivas.
Así, el derecho a la salud trasciende las fronteras, el derecho a la protección de la salud en el trabajo debe garantizarse para todas y todos, cualquiera que sea el estatuto y la naturaleza del trabajo. Más que nunca, la aceleración de la evolución tecnológica y el uso que de ella se hace en el trabajo requieren una verdadera ética (¡y educación!), así como una toma de conciencia de los infinitos puntos de vista que tiene su impacto sobre el respeto a la dignidad, pero también sobre el control y la vigilancia de los trabajadores. Esta aproximación está pendiente de consolidarse, más cuando se trata de evocar los progresos de la inteligencia artificial y las consideraciones vinculadas a la conservación del dominio de la posición del hombre en este proceso.
El Acuerdo Marco Europeo recientemente firmado subraya bien, en este sentido, la moneda de dos caras que representa la digitalización del trabajo, fruto de la evolución tecnológica. La cara brillante del “progreso” ofrece la posibilidad de asegurar mejor el trabajo, de encuadrarlo más adecuadamente, de mejorar su transformación. Por el contrario, la cara en sombra refleja la posibilidad de atentar contra la dignidad del ser humano, una degradación de las condiciones de trabajo y la dificultad para delimitar la frontera entre vida profesional y vida personal. Las posibilidades ofrecidas por las tecnologías actuales y las de futuro, permiten volver a los trabajadores totalmente transparentes obligando, en este contexto, a garantizar una real protección de los datos personales que está, de manera natural, fuertemente vinculada a la salud en el trabajo con la introducción de la digitalización laboral en los riesgos profesionales.
1.Digitalización del trabajo y protección de la salud laboral: un reto para los riesgos profesionales
El acuerdo pone en primer lugar el acento en la formación teniendo en cuenta las herramientas ad hoc ya puestas en marcha, en algunos casos, por los propios interlocutores sociales. El recurso a los dispositivos de formación es especialmente necesario cuando los efectos de las tecnologías digitales y su uso sobre las condiciones de trabajo, salud y seguridad suscitan preocupaciones que requieren una “atención urgente” según los términos del acuerdo.
Facilitar el acceso a la formación es una cuestión prioritaria para los interlocutores sociales de manera que se promueva el desarrollo de competencias y se garantice la eficacia manteniendo el respeto a la diversidad y la flexibilidad de los sistemas de formación susceptibles de modificarse según las prácticas. El reto es así implicar a los empresarios en un uso “positivo” de las tecnologías digitales según el acuerdo, es decir, innovar y mejorar la productividad mejorando las condiciones de trabajo y garantizando la seguridad en el entorno laboral. Debe encontrarse un equilibrio entre la necesidad de las empresas de asumir competencias en un mundo moderno, en reconocimiento del papel potencial que tienen las tecnologías digitales y la protección de los trabajadores, a la vista de su compromiso para el sostenimiento de este crecimiento y para el éxito de su empresa.
También está en el interés de los empresarios y los trabajadores el poder trabajar conjuntamente en la adaptación de la organización y sobre la transformación del trabajo que resulta de la aparición de las nuevas tecnologías digitales y de su uso. Estas esperanzas legítimas referidas a la protección de la persona del trabajador deben reencontrarse y clarificarse a través de las negociaciones colectivas en el nivel apropiado en cada uno de los estados miembros. Es necesario recordar que esta aproximación está reforzada por el artículo 5.1 de la Directiva Marco 89/391/CEE del 12 de junio de 1989 dirigida a promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores según el cual “El empresario está obligado a asegurar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos del trabajo”, pero también por los principios generales de la prevención enunciados en el artículo 6, tales como “adaptar el trabajo al hombre”, “combatir la fuente de los riesgos”, “tener en cuenta el estado de evolución de la técnica, planificar la prevención de cara a un conjunto coherente que integre en la prevención la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”, “adoptar medidas de protección colectiva prioritarias frente a las medidas de protección individual”, “evaluar los riesgos”, etc.
El acuerdo recuerda, por otra parte, la necesidad de poner el acento en la prevención con el fin de evitar los eventuales efectos negativos sobre la salud y la seguridad de los trabajadores y sobre el funcionamiento de la empresa. Para garantizar el respeto al principio de prevención, considerado como prioritario, el acuerdo sugiere pistas para la adopción de medidas de cara a garantizar un medio de trabajo seguro y sano gracias al establecimiento de un sistema de derechos, de deberes y de responsabilidades definidos, como adoptar las medidas de formación y de sensibilización sobre los riesgos vinculados a la digitalización del trabajo, hacer respetar las reglas relativas al tiempo de trabajo incluyendo el teletrabajo y el trabajo móvil, clarificar las políticas y/o las reglas establecidas sobre el uso de las herramientas digitales durante el tiempo de trabajo, obligar a la dirección a crear una cultura que evite los contactos fuera de las horas de trabajo, y también evaluar la carga de trabajo, de manera conjunta, entre empleados e interlocutores sociales. Existe la posibilidad también de invocar la Directiva 90/270/CEE de 29 de mayo de 1990 relativa a las prescripciones mínimas de seguridad y de salud en relación al trabajo sobre equipos que incluyen pantallas de visualización, pero también la Directiva 88/2003/CE relativa a determinados aspectos de la gestión del tiempo de trabajo. En este sentido es igualmente interesante, el concepto de “fatiga informática” a través del uso razonable de los dispositivos digitales definidos en el artículo 88.3 de la Ley española sobre protección de datos con el fin de dar contenido al derecho a la desconexión digital.
El acuerdo parece priorizar la pedagogía, más que la vía de la sanción, dando preferencia a la recomendación y la información de los empresarios y de los trabajadores, sobre todo en lo que respecta al tiempo de trabajo. Esta aproximación puede ser interpretada como una debilidad, pero conlleva también el establecimiento de los límites del ejercicio en la negociación de un acuerdo de este tipo. De todas maneras, de estas medidas nacen derechos que permiten al trabajador la posibilidad de ser indemnizado por el exceso de tiempo de trabajo realizado, que eliminan la obligación de estar localizable, esto es, de beneficiarse de una protección por un procedimiento de alerta o de no sanción para proteger el daño de no estar disponible fuera de las horas de trabajo a la subordinación al empresario. Sin citarlo expresamente, esta parte del acuerdo hace referencia al derecho a la desconexión. Igualmente se recomienda reconocer un derecho de alerta y de apoyo sobre la carga y el proceso de gestión del trabajo, pero también sobre la protección ante una posible situación de asilamiento laboral.
A pesar de que la protección de la salud en el trabajo en términos de riesgos profesionales constituye un reto en su adaptación a las evoluciones de la digitalización del trabajo, esta también se aborda en el acuerdo en relación a la protección de datos personales y de la dignidad humana.
2.Digitalización del trabajo y protección de datos personales : un reto para la salud laboral
El acuerdo evidencia una paradoja, la de la posibilidad de asegurar el entorno de trabajo y mejores condiciones laborales gracias a las tecnologías digitales y al progreso de la inteligencia artificial, pero también el riesgo de que estas tecnologías puedan comprometer la dignidad del ser humano, en particular en los casos de la protección individual. Esta vigilancia podría entrañar igualmente un deterioro de las condiciones de trabajo y del bienestar de los trabajadores. Las tecnologías, tal y como se conciben actualmente, y aun más en un escenario de futuro, son capaces de recolectar una suma de datos considerables de cada individuo. El uso de datos relativos a la geolocalización, los datos biológicos, los datos biométricos, los datos personales, son datos susceptibles de hacer vulnerable al trabajador frente a la persona que usa y abusa de estas tecnologías. Estos datos que superan el concepto de intimidad son almacenados y pueden ser utilizados contra el trabajador que es su propietario. Las tecnologías para la obtención de estos datos ya existen, el cambio actual se basa en el desarrollo de las mismas para explotar estos datos. Nos aproximamos, pues, al malestar que es posible experimentar frente a los riesgos de un mal uso de estos datos, riesgos que atentan contra la vida privada, contra la intimidad y la dignidad de los trabajadores porque pueden ser perjudiciales para su salud por el estrés y la ansiedad que genera encontrarse ante la posibilidad de uso malicioso de estos datos.
El acuerdo recomienda unas reglas claras en el uso de los datos personales para limitar el riesgo de tener que establecer una vigilancia intensiva del uso abusivo de los mismos. Para el momento actual y para el futuro, el acuerdo dirige al artículo 88 del Reglamento General sobre la Protección de Datos (EU-RGPD) que prevé reglas relativas al tratamiento de los datos personales de los trabajadores en el marco de una relación de trabajo. Este artículo hace, efectivamente, referencia a las posibilidades de establecer a nivel de los Estados miembros, por ley o por vía de la negociación colectivos, reglas específicas para asegurar la protección de los derechos y los intereses de los trabajadores en materia de protección de datos de carácter personal.
El acuerdo sugiere igualmente medidas para afrontar la protección de los trabajadores ante un mal uso de los datos personales. La primera medida es la de permitir a los representantes de los trabajadores afrontar esta cuestión a través de la solicitud de consentimiento. Este debe obtenerse expresando las finalidades concretas y transparentes de la recogida de estos datos. Esta, no debe realizarse solamente porque exista la posibilidad o para su uso en un espacio de tiempo indefinido. En fin, de manera pragmática, el acuerdo sugiere aprovisionar a los representantes de los trabajadores de herramientas digitales que les permitan ejercer sus deberes en estos nuevos tiempos.
Por otro lado, la tecnología de la inteligencia artificial destinada al tratamiento de los datos personales, biológicos y biométricos supone una amenaza ante desbordamientos y derivas en términos de ciber control y vigilancia. El acuerdo sugiere, por tanto, conservar un control humano sobre estos sistemas. Será necesario realizar una evaluación de los riesgos previa a su ejecución, teniendo en cuenta las posibles amenazas contra la integridad física, psicológica o cognitiva. También es necesario garantizar la equidad, sobre todo protegiendo algunos grupos de sesgos discriminatorios. La manera en que se desarrolla el sistema debe permitir la recepción de explicaciones claras y transparentes sobre su funcionamiento, a través de controles que deben de realizarse con el fin de prevenir errores en su tratamiento.
Esta transparencia, en términos de acceso a la información, debe asegurarse igualmente en las situaciones donde los sistemas de inteligencia artificial son utilizados en procedimientos de recursos humanos, tales como el reclutamiento, la evaluación, la promoción y los despidos y la evaluación del desempeño. Además, un trabajador afectado por una decisión vinculada al uso de la tecnología, puede solicitar la intervención humana y/o una explicación sobre la decisión, que le proporcione una respuesta sobre los resultados obtenidos por la inteligencia artificial. Finalmente, estos sistemas deben concebirse y ser explotados conforme a la legislación en vigor que comprende también la EU-RGPD y que garantizan el respeto a la vida privada y a la dignidad del trabajador en relación al tratamiento de los datos.
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Ante las perspectivas de dotar de garantías a los trabajadores en lo relativo al uso de sus datos privados y para la protección de su salud de cara a las eventuales derivas en el uso de tecnologías digitales, es fundamental integrar acciones de evaluación de los riesgos y de prevención en los proyectos de organización del trabajo (prevención primaria), así como fijar los límites entre el uso de los instrumentos tecnológicos y ante las posibles amenazas contra la salud y la dignidad del individuo. Sería necesario también, realizar una reflexión colectiva y ética, para sensibilizar a cada uno de los actores del trabajo sobre el impacto que sobre la salud y la dignidad tienen las decisiones que se toman en el marco de las novedades prácticas de la evolución tecnológica del trabajo.
ARTÍCULO ORIGINAL
European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation: quel encadrement pour la protection de la santé au travail?
Loïc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.
CNRS-Université de Bordeaux
Santé et travail font système, parler de santé aujourd’hui renvoie au travail et parler de travail renvoie à des enjeux et problématiques de santé, il en est e même entre travail et santé publique ainsi que travail et environnement. L’accélération des changements technologiques a fait entrer le travail dans une nouvelle ère concernant ses conditions et sa réalisation. En outre, un des effets de la crise sanitaire a été de montrer la nécessité de travailler différemment, les technologies participent et permettent cette évolution. Cependant, au sein de cette boucle systémique constituée par la santé et le travail, chaque élément évolue en fonction de l’évolution de l’autre, pour le meilleur et… pour le pire.
Les éléments de ce système santé-travail sont interconnectés. Ainsi, les changements dans la manière de travailler, la nature du travail, les rapports au travail influencent indubitablement les conditions de travail et la santé au travail. Il en est de même de la porosité entre travail et vie personnelle engendrée par le développement des technologies de l’information et de la communication, mais aussi des brèches qui apparaissent dans la protection et l’utilisation possible des données personnelles, biologiques et biométriques, également en termes d’incivilités et de harcèlement numérique.
En vertu des articles 154 et 155 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE) et après l’adoption de l’Accord-cadre sur le Télétravail en 2002, sur le stress au travail en 2004, sur le harcèlement et la violence au travail en 2007, puis sur les marchés de travail inclusifs en 2010, les partenaires sociaux on conclus le 22 juin 2020 un accord-cadre européen sur la numérisation au travail. Ce texte constitue une avancée importante dans les tentatives d’encadrement des évolutions technologiques au travail en offrant un cadre et des pistes à suivre pour instaurer des politiques de régulation de la numérisation croissante du travail et d’y protéger les droits des travailleurs indépendants, salariés et agents de la fonction publique. Cet accord devra faire l’objet d’une transposition dans les droits internes des États membres de l’Union européenne par voie d’une convention collective nationale, d’un texte législatif, d’une déclaration collective nationale, d’accords généraux ou recommandations et directives.
Le droit à la santé transcende les frontières, le droit à la protection de la santé au travail doit être garanti pour toutes et tous, quel que soit le statut et la nature du travail. Plus que jamais, l’accélération de l’évolution technologique et l’usage qui en est fait au travail requièrent une véritable éthique (et éducation !) dans l’utilisation qui en est faite ainsi qu’une conscientisation de la portée infinie du point de vue de l’impact sur le respect de la dignité, mais aussi du contrôle et de la surveillance des travailleurs. Cette approche est à consolider encore davantage quand il s’agit d’évoquer les progrès de l’intelligence artificielle et les considérations liées à la conservation de la maîtrise du contrôle de la place de l’humain dans ce processus.
L’accord-cadre européen sur la numérisation du travail souligne bien, à ce sujet, la médaille à double face que représente la numérisation du travail, fruit de l’évolution technologique. La face brillante du « progrès » offre la possibilité de mieux sécuriser le travail, de mieux l’encadrer, d’améliorer la performance. En revanche, la face sombre promet des atteintes à la dignité de l’être humain, une dégradation des conditions de travail, notamment en cas de surveillance personnelle, de non-respect de l’accord des personnes concernées, de non maîtrise des temps de connexion et de la charge de travail, de l’effacement de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Les possibilités offertes par les technologies d’aujourd’hui et futures permettent de rendre les travailleurs totalement transparents obligeant, dans ce contexte, à garantir une réelle protection des données personnelles (2) qui est naturellement fortement liée à la protection de la santé au travail faisant entrer la numérisation du travail dans les risques professionnels (1).
1.Numérisation du travail protection de la santé au travail : un enjeu de risques professionnels
L’accord met d’abord l’accent sur la formation en tant compte des outils ad hoc déjà mis en place, dans certains cas par les partenaires sociaux eux-mêmes. Le recours aux dispositifs de formation est notamment nécessaire lorsque les effets des technologies numériques et leur usage sur les conditions de travail et la santé et la sécurité suscitent des préoccupations requérant une « attention urgente » selon les termes de l’accord.
Faciliter l’accès à la formation est dans l’intérêt des partenaires sociaux de manière à développer les compétences et l’efficacité tout en faisant respectant la diversité et la flexibilité des systèmes de formation susceptibles de varier selon les pratiques. L’enjeu est aussi d’impliquer les employeurs dans une utilisation dite « positive » des technologies numériques selon l’accord, c’est-à-dire innover et améliorer la productivité tout en améliorant les conditions de travail et en garantissant la sécurité de l’emploi. Un équilibre doit être trouvé entre la nécessité des entreprises à rester compétitives dans un monde moderne en reconnaissance le rôle potentiel des technologies numériques et la protection des travailleurs au regard de leur engagement à soutenir cette croissance et dans la réussite de leur entreprise.
Il est ainsi dans l’intérêt des employeurs et des travailleurs de travailler conjointement à l’adaptation de l’organisation et sur la transformation du travail découlant de l’apparition de nouvelles technologies numériques et de leur utilisation. Ces attentes légitimes concernant la protection de la personne du travailleur doivent se retrouver et être clarifiées par les négociations collectives au niveau approprié dans les États membres. Il n’est pas inutile non plus de rappeler que cette approche est confortée par l’article 5.1 de la Directive-cadre 89/391/CEE du 12 juin 1989 visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs selon lequel « L’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail », mais aussi par les principes généraux de prévention énoncés dans l’article 6 tels qu’« adapter le travail à l’homme », « combattre les risques à la source », « tenir compte de l’état d’évolution de la technique, planifier la prévention en visant un ensemble cohérent qui intègre dans la prévention la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants au travail », « prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle », évaluer les risques, etc.
L’accord le rappelle d’ailleurs de mettre l’accent sur la prévention dans le but d’éviter les éventuels effets négatifs sur la santé et la sécurité des travailleurs et sur le fonctionnement de l’entreprise. De manière à garantir le respect du principe de prévention, considéré comme prioritaire, l’accord suggère des pistes de mesures visant à garantir un milieu de travail sûr et sain grâce à un système de droits, de devoirs et de responsabilités définis comme adopter des mesures de formation et de sensibilisation au risques liés à la numérisation du travail, faire respecter les règles relatives au temps de travail en y incluant le télétravail et le travail mobile, être clair sur les politiques et/ou les règles convenues sur l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, engager la direction à créer une culture qui évite les contacts en dehors des heures de travail, la charge de travail doit être évaluée conjointement entre employeurs et partenaires sociaux. Il ne serait pas inutile de convoquer ici Il est également possible aussi de convoquer la Directive 90/270/CEE du 29 mai 1990 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives au travail sur des équipements à écran de visualisation, mais aussi la Directive 88/2003/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. La notion de « fatigue informatique » (« fatiga informática ») à travers l’utilisation raisonnable des outils numériques définit par l’article 88.3 de la loi espagnole sur la protection des données afin de donner du contenu au droit à la déconnexion est également très intéressante.
L’accord semble privilégier la pédagogie en privilégiant la voie du conseil et de l’information des employeurs et des travailleurs, notamment concernant le respect du temps de travail plutôt que la voie de la sanction. Cette approche peut être interprétée comme une faiblesse, mais il s’agit aussi des limites de l’exercice de la négociation d’un accord de ce type. Toutefois, de ces mesures naissent des droits visant à permettre au travailleur d’être indemnisé pour tout temps de travail supplémentaire travaillé, de ne pas être obligé d’être joignable, de bénéficier d’une protection par une procédure d’alerte ou de non-blâme pour le prémunir du préjudice de ne pas être joignable en-dehors des heures de travail et de la subordination de l’employeur. Sans être expressément citée, cette partie de l’accord fait référence au droit à la déconnexion. Il est également recommandé de reconnaitre un droit d’alerte et de soutien sur la charge et le processus de travail, mais aussi sur la prévention de l’isolement au travail.
Même si la protection de la santé au travail en termes de risques professionnels constitue un enjeu fort de l’adaptation aux évolutions à la numérisation du travail, elle est aussi abordée par l’accord à l’aune de la protection des données personnelles et de la dignité humaine.
2.Numérisation du travail et protection des données personnelles : un enjeu de santé au travail
L’accord soulève un paradoxe, celui de la possibilité de sécuriser le milieu de travail et d’assurer de meilleures conditions de travail grâce aux technologies numériques et au progrès de l’intelligence artificielle, mais aussi le risque que ces technologies ne compromettent la dignité de l’être humain, en particulier dans les cas de surveillance personnelle. Cette surveillance pourrait également entraîner une détérioration des conditions de travail et le bien-être des travailleurs. Les technologies conçues aujourd’hui, et plus encore dans le futur, sont capables de récolter une somme de données considérables sur chaque individu. Le prélèvement de données relatives à la géolocalisation, les données biologiques, les données biométriques, les données personnelles sont autant de données susceptibles de rendre chaque travailleur vulnérable au regard de la personne qui use et abuse de ces technologies. Des données qui relèvent de l’ordre de l’intime sont stockées et alors susceptibles d’être utilisées à l’encontre du travailleur normalement propriétaire de ces données. Les technologies pour les récolter existent déjà, le tournant est aujourd’hui de concevoir des technologies pour exploiter ces données. Nous touchons du doigt le malaise qu’il est possible de ressentir vis-à-vis des risques de mauvais usage de ces données, des risques d’atteintes à la vie privée, à l’intimité et à la dignité des travailleurs susceptibles de porter atteinte à leur santé en raison du stress et de l’anxiété générés d’être placé dans cette expectative d’usage de leurs données et potentiellement malveillante à leur encontre.
L’accord recommande des règles claires des données personnelles pour limiter le risque de surveillance intrusive et d’utilisation abusive des données personnelles. Pour y parvenir, l’accord renvoie à l’article 88 du règlement général sur la protection des données (EU-RGPD) qui prévoit des règles relatives au traitement des données personnelles des travailleurs dans le cadre des relations de travail. Cet article fait en effet référence aux possibilités d’établir au niveau des États membres, par la loi ou les conventions collectives, des règles spécifiques pour assurer la protection des droits et des intérêts des travailleurs en matière de traitement des données à caractère personnel.
L’accord suggère également des mesures à envisager pour protéger les travailleurs du mauvais usage des données personnelles. La première mesure est de permettre aux représentants des travailleurs d’aborder cette question au travers du consentement. Celui-ci doit être obtenu en leur faisant état des finalités concrètes et transparentes de la collecte des données. Celles-ci ne doivent pas être collectées parce que techniquement cela est possible ou dans un but futur indéfini. Enfin, de manière pragmatique, l’accord suggère de fournir aux représentants des travailleurs des outils digitaux leur permettant d’exercer leur devoir à l’ère du digital.
La technologie de l’intelligence artificielle conjuguée au traitement des données personnelles, biologiques et biométriques est susceptible de faire craindre de nombreux débordements et dérives en termes de cyber contrôle et de surveillance. L’accord suggère alors de conserver un contrôle humain sur ces systèmes. Une évaluation des risques avant son déploiement devrait être effectuée, y compris sur les risques susceptibles d’être causés à l’intégrité psychique, psychologique et cognitive. Il est également essentiel de garantir l’équité, notamment en prémunissant certains groupes de biais discriminants. La manière dont est déployé le système doit permettre de recueillir des explications claires et transparentes sur son fonctionnement, des contrôles doivent être effectués afin de prévenir des erreurs de traitement.
Cette transparence en termes d’accès à l’information doit également être assurée dans les situations où les systèmes d’intelligence artificielle sont utilisés dans les procédures de ressources humaines, telles que le recrutement, l’évaluation, la promotion et le licenciement, l’analyse des performances. En outre, un travailleur affecté par une décision liée à cette technologie peut faire une demande d’intervention humaine et/ou de contestation de la décision en requérant un test sur les résultats obtenus par l’intelligence artificielle. Enfin, ces systèmes doivent être conçus et exploités conformément à la législation en vigueur, y compris la EU-RGPD qui garantit la vie privée et la dignité du travailleur concernant le traitement des données.
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Dans les perspectives de fournir des garanties aux salariés quant à l’utilisation de leurs données privées, de protéger leur santé face à d’éventuelles dérives dans l’utilisation des technologies numériques, il est fondamental d’intégrer des actions d’évaluation des risques et de prévention dès la conception des projets d’organisation du travail (prévention primaire), de fixer des frontières entre usage des instruments technologique et atteintes à la santé et à la dignité. Une réflexion collective et éthique, et visant à interroger ou à sensibiliser chaque acteur du travail, sur l’impact sur la santé et la dignité des décisions prises dans le cadre de nouvelles pratiques de travail pour répondre à l’évolution technologique pourrait être une autre approche.