{"id":615,"date":"2021-05-10T18:39:55","date_gmt":"2021-05-10T16:39:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=615"},"modified":"2021-05-11T19:14:33","modified_gmt":"2021-05-11T17:14:33","slug":"el-teletrabajo-una-herramienta-eficiente-de-conciliacion-de-la-vida-laboral-familiar-y-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/el-teletrabajo-una-herramienta-eficiente-de-conciliacion-de-la-vida-laboral-familiar-y-personal\/","title":{"rendered":"El teletrabajo \u00bfUna herramienta eficiente de conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal?"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"has-text-align-right\"><em>Manuela Dur\u00e1n Bernardino.<br>Profesora ayudante doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.<br>Universidad de Granada.<\/em><\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p>En los \u00faltimos meses el teletrabajo se ha convertido en una herramienta fundamental para frenar la exposici\u00f3n de los trabajadores al Covid-19. Al mismo tiempo, se ha reforzado la percepci\u00f3n del teletrabajo como una f\u00f3rmula que facilita la conciliaci\u00f3n entre la vida familiar y laboral, al ser \u00fatil para favorecer la organizaci\u00f3n familiar de los trabajadores. En este sentido, cabe destacar una sentencia reciente y de gran trascendencia como es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de febrero de 2021<a href=\"#_ftn1\">[1]<\/a>, en la que se confirma el derecho de la trabajadora a conciliar su vida familiar y laboral acogi\u00e9ndose a la modalidad de trabajo a distancia.&nbsp; <\/p>\n\n\n\n<p>Ahora bien, aunque trabajar desde casa facilite\npotencialmente a los padres combinar el trabajo remunerado con las tareas de\ncuidado, lo cierto es que no es \u00e9sta la finalidad del teletrabajo y, en\nconsecuencia, no puede resolver el problema de la conciliaci\u00f3n entre la vida\nlaboral, familiar y personal, pues al no tener esta correlaci\u00f3n el mismo\nimpacto en hombres y en mujeres -siendo las mujeres que teletrabajan las que\nasumen mayoritariamente la labor de cuidado familiar y trabajo dom\u00e9stico-, existe\nel riesgo de que se intensifique la desigualdad de g\u00e9nero en el marco del\ntrabajo en remoto.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p class=\"has-drop-cap\"><strong>1.<\/strong>Si se analiza nuestro marco jur\u00eddico desde una perspectiva multinivel, se comprueba que tradicionalmente se ha establecido una relaci\u00f3n id\u00edlica entre teletrabajo y conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal<strong>, <\/strong>al concebirse el teletrabajo como una herramienta que favorece la conciliaci\u00f3n. Un ejemplo lo encontramos en el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo de 2002 en el que expresamente se insta a que los interlocutores sociales consideren el teletrabajo como un medio para que los trabajadores puedan reconciliar su vida profesional y social y darles una mayor autonom\u00eda en la realizaci\u00f3n de sus tareas. En la misma l\u00ednea, el art\u00edculo 9 de la Directiva (UE) 2019\/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida para padres y cuidadores, se insta a todos los Estados miembros a adoptar \u00abmedidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que ser\u00e1 como m\u00ednimo de ocho a\u00f1os, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar f\u00f3rmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado\u00bb. No obstante, no parece suficiente para asegurar la conciliaci\u00f3n en el contexto tecnol\u00f3gico actual<a href=\"#_ftn2\">[2]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>A nivel auton\u00f3mico,\nhay diferentes normas que regulan el teletrabajo destacando su utilidad en el\nmarco del derecho a la conciliaci\u00f3n<a href=\"#_ftn3\">[3]<\/a>.\n<\/p>\n\n\n\n<p>A nivel\nnacional, cabe centrar la atenci\u00f3n en dos normas principalmente. Por un lado,\nel RD 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad\nde trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n,\nque modifica el apartado 8 del art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores,\ndonde se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar el\ntrabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida\nfamiliar y laboral, y por otro, el RD-ley 28\/2020, en el marco del cual se\nincidenuevamente en esta idea en distintos art\u00edculos:<\/p>\n\n\n\n<p><strong>a.<\/strong> En el art\u00edculo 8.3 se establece expresamente que por convenio o acuerdo colectivo se podr\u00e1n establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, as\u00ed como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con circunstancias personales o familiares. De esta forma, se deja la posibilidad abierta de que a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva se pueda establecer como preferencia a la hora de acceder al teletrabajo una necesidad de conciliar la vida laboral con la vida personal o familiar, pudiendo establecerse en convenio colectivo como criterio preferente para acceder al teletrabajo el criterio de tener que cuidar de un familiar ascendiente o descendiente. Esta posibilidad, que ya exist\u00eda previamente, no hab\u00eda tenido un impacto especial en la negociaci\u00f3n colectiva, pudi\u00e9ndose decir que la atenci\u00f3n convencional a esta cuesti\u00f3n ha sido t\u00edmida.<\/p>\n\n\n\n<p>Se trata de una posibilidad controvertida en su fondo ya que facilita\nque, siendo en las mujeres en quienes recae mayormente la conciliaci\u00f3n, con\nesta regulaci\u00f3n tenga mayor facilidad al establecerse como preferencia. <\/p>\n\n\n\n<p>Resulta de gran importancia este art\u00edculo porque establece que en el\ndise\u00f1o de estos mecanismos se deber\u00e1 evitar la perpetuaci\u00f3n de roles y\nestereotipos de g\u00e9nero y se deber\u00e1 tener en cuenta el fomento de la\ncorresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagn\u00f3stico\ny tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda\naplicar en la empresa. En este sentido, hay diferentes cuestiones que merecen\nuna atenci\u00f3n especial:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>En lo que respecta a la finalidad de <em>evitar que\nsirva para perpetuar los roles y estereotipos de g\u00e9nero<\/em>, se pone de relieve\nla intenci\u00f3n del legislador de lanzar una advertencia para que el teletrabajo\nno ayude a consolidar el estereotipo tradicional en el que el teletrabajo se ha\nvenido vinculando de forma muy mayoritariamente a la mujer para el cuidado de\nsus hijos. Y es que estamos ante un riesgo claro de que si no se adoptan\nmedidas verdaderamente efectivas y no se consigue el compromiso de todos los\nagentes implicados para evitarlo, el teletrabajo pueda ayudar a consolidar los\nestereotipos de g\u00e9nero y hacer m\u00e1s f\u00e1cil que las mujeres se puedan dedicar al\ncuidado de hijos y\/o dependientes, al mismo tiempo que se desarrolla una\nactividad profesional. <\/li><li>Deber\u00e1 tenerse en cuenta el <em>fomento de la corresponsabilidad\nentre mujeres y hombres<\/em>. El fomento de la corresponsabilidad resulta\nesencial, sin embargo, lo cierto es que, hasta ahora, la corresponsabilidad no\nse ha fomentado ni en el marco legal ni por parte de la negociaci\u00f3n colectiva,\ndonde la atenci\u00f3n se ha venido centrando en la conciliaci\u00f3n. <\/li><li>La <em>corresponsabilidad debe ser objeto de\ndiagn\u00f3stico y tratamiento por parte del plan de igualdad.<\/em> Las empresas\ndeber\u00e1n incluir en sus planes de igualdad medidas que tengan por objeto evitar\nla perpetuaci\u00f3n de roles de cuidado y fomentar la corresponsabilidad entre\nmujeres y hombres, siendo una cuesti\u00f3n esencial que hasta la fecha ha sido\ndescuidada. <\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>b.<\/strong> Se modifica el art\u00edculo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores, reconoci\u00e9ndose a las personas trabajadoras que tengan la consideraci\u00f3n de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o de v\u00edctimas del terrorismo el derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que esta modalidad de prestaci\u00f3n de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Con este reconocimiento se consigue un avance importante al incorpora una nueva medida a favor v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y de terrorismo con la que se contribuye a fortalecer su protecci\u00f3n y hacer frente a su necesidad de asistencia social. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>c.<\/strong> El art\u00edculo 4.5 reconoce expresamente a las personas que realizan trabajo a distancia los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptaci\u00f3n a la jornada, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. Esta precisi\u00f3n en la que se reconoce espec\u00edficamente el derecho a la conciliaci\u00f3n de los trabajadores a distancia resulta oportuna en tanto a que podr\u00eda pensarse que al encontrarse ya en casa la persona teletrabajadora y, en algunos casos, con flexibilidad horaria, no es necesario el reconocimiento o pago de un determinado permiso de trabajo como medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Si centramos la\natenci\u00f3n en el tratamiento que los convenios colectivos han hecho del teletrabajo\ny la conciliaci\u00f3n, se vuelve a repetir la idea generalizada del teletrabajo\ncomo medida de conciliaci\u00f3n, existiendo en esta relaci\u00f3n un preocupante\ntrasfondo, habiendo incluso algunos convenios colectivos que de forma directa y\nprecisa atribuyen a la mujer la conciliaci\u00f3n al establecer que \u00ablas mujeres a\ntrav\u00e9s del teletrabajo podr\u00e1n conciliar mejor su vida familiar y laboral\u00bb<a href=\"#_ftn4\">[4]<\/a>.\nPor otro lado, a la corresponsabilidad solo se hace menci\u00f3n en algunos convenios,\npero sin fijarse medidas concretar para avanzar en la necesaria\ncorresponsabilidad entre hombres y mujeres ya sea el trabajo presencial o a\ndistancia.<\/p>\n\n\n\n<p>En el plano\njurisprudencial, destaca la reciente Sentencia del Tribunal Superior de\nJusticia de Galicia de 5 de febrero de 2021, en la que se confirma el derecho\nde una trabajadora, Directora de una Residencia de mayores, a conciliar su vida\nfamiliar y laboral acogi\u00e9ndose a la modalidad de trabajo a distancia durante el\n60% de su jornada y el 40% restante de la jornada completa mediante asistencia\nal centro de trabajo dos d\u00edas a la semana durante 8 horas, hasta que su hijo\nmenor tenga 12 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p>El resultado se\nfundamenta en que f\u00e1cilmente se colige que la trabajadora podr\u00e1 desarrollar\nmuchas de sus funciones a trav\u00e9s del teletrabajo, mientras que el resto pueden\nser coordinadas para que sean atendidas los d\u00edas en los que asiste\npresencialmente al centro de trabajo. Adem\u00e1s, corresponde a la empresa probar\nde forma clara la causa que permite excepcionar&nbsp;la flexibilizaci\u00f3n de la\njornada a trav\u00e9s del teletrabajo, solicitada por la trabajadora.<\/p>\n\n\n\n<p>La Sala al mismo\ntiempo ratifica el derecho de la trabajadora a percibir una indemnizaci\u00f3n ante\nel incumpliendo del deber de negociaci\u00f3n que el art\u00edculo 34.8 impone a la\nempresa, sin que sirva de amparo para el incumplimiento el hecho de que la\ntrabajadora estuviera en situaci\u00f3n de incapacidad temporal.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p class=\"has-drop-cap\"><strong>2.<\/strong>Atendiendo a estas consideraciones, se puede concluir que, si bien el teletrabajo puede ser una soluci\u00f3n para facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal, puede representar al mismo tiempo una trampa desde la perspectiva de la conciliaci\u00f3n ya que difumina las fronteras en t\u00e9rminos de espacios, comportamientos, disposiciones y roles. Estopuede llevar a consolidar los estereotipos de g\u00e9nero al facilitar que la mujer, a la que tradicionalmente se le ha atribuido el rol de cuidadora, pueda cuidar de hijos o familiares dependientes con mayor facilidad al realizar el trabajo desde casa. La experiencia que tuvimos durante el confinamiento con el teletrabajo demuestra este riesgo, pues la labor de crianza recay\u00f3 mayoritariamente sobre la mujer. Por ello, para que el teletrabajo sea una verdadera soluci\u00f3n es necesario que se produzca, por un lado, un avance en corresponsabilidad para evitar perpetuar estereotipos de g\u00e9nero en los roles de cuidado entre hombres y mujeres y, por otro, que se adopten medidas concretas de conciliaci\u00f3n en el marco de una pol\u00edtica de equilibrio entre necesidades laborales y familiares, a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y de los planes de igualdad en las empresas, con las que se facilite la atenci\u00f3n a los cuidados familiares sin que ello implique la expulsi\u00f3n de la mujer del mercado laboral. <\/p>\n\n\n\n<p>Concretamente, para\nque la conciliaci\u00f3n sea efectiva cuando se teletrabaja resulta fundamental:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li>Que la extensi\u00f3n del trabajo a resultado, como f\u00f3rmula para controlar la productividad esperada de los empleados que est\u00e9n teletrabajando, respete el derecho a la conciliaci\u00f3n, siendo para ello clave que se concrete y defina el resultado a alcanzar y se ajuste al tiempo de trabajo ya que si no est\u00e1n bien definidos y son excesivos, la incidencia en la conciliaci\u00f3n ser\u00e1 muy negativa. <\/li><li>Que la mayor flexibilidad concedida a la persona teletrabajadora en la gesti\u00f3n de los tiempos de trabajo y los descansos y las mayores posibilidades de autoorganizaci\u00f3n, no implique mayores riesgos para la salud de la persona trabajadora ni una dificultad para garantizar el derecho a la conciliaci\u00f3n.<\/li><li>Que el reconocimiento del derecho a la desconexi\u00f3n laboral sea realmente efectivo en el marco del teletrabajo, siendo un elemento esencial que la empresa respete el tiempo de descanso<a href=\"#_ftn5\">[5]<\/a> y que al mismo tiempo la persona teletrabajadora sepa deslindar el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, evitando que el trabajo conlleve una extensi\u00f3n de la jornada laboral.<\/li><li>Que se superen las dificultades actuales para que los mecanismos externos (Inspecci\u00f3n de trabajo y Seguridad Social y la representaci\u00f3n sindical, principalmente) de control del cumplimiento efectivo del horario de trabajo se puedan garantizar en el teletrabajo y sean efectivos. <\/li><\/ol>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref1\">[1]<\/a> Sentencia del Tribunal Superior\nde Justicia de Galicia (Sala de lo social), recurso n\u00ba. 3191\/2020, de 5 de\nfebrero de 2021.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref2\">[2]<\/a> USHAKOVA, T.: La conciliaci\u00f3n y\nla industria 4.0 en el marco jur\u00eddico de la UE, en VVAA., MELLA M\u00c9NDEZ, L.\n(Dir.) y VILLALBA S\u00c1NCHEZ, A. (Coord.), La revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica y sus efectos\nen el mercado de trabajo: un reto del siglo XXI, Wolters Kluwer, Madrid, p.\n353.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref3\">[3]<\/a> Es el caso de Extremadura\n(Decreto 1\/2018, de 10 de enero, por el que se regula la prestaci\u00f3n del\nservicio en la modalidad no presencial, mediante la f\u00f3rmula del teletrabajo, en\nla Administraci\u00f3n de la Comunidad Aut\u00f3noma de Extremadura), Islas Baleares\n(Decreto 36\/2013 de 28 de junio, por el que se regula la modalidad de\nprestaci\u00f3n de servicios mediante teletrabajo en la Administraci\u00f3n de la\nComunidad Aut\u00f3noma de las Illes Balears), Valencia (Decreto 49\/2021, de 1 de\nabril, del Consell, de regulaci\u00f3n del teletrabajo como modalidad de prestaci\u00f3n\nde servicios del personal empleado p\u00fablico de la Administraci\u00f3n de la\nGeneralitat) o Castilla y Le\u00f3n (Decreto 16\/2018, de 7 de junio, por el que se\nregula la modalidad de prestaci\u00f3n de servicios en r\u00e9gimen de teletrabajo en la\nadministraci\u00f3n de la comunidad de Castilla y Le\u00f3n). <\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref4\">[4]<\/a> GALA DUR\u00c1N, C.: \u201cLa relaci\u00f3n\nentre el teletrabajo y la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar: el papel\nde la normativa y la negociaci\u00f3n colectiva\u201d, <em>Anuario iet de trabajo y\nrelaciones laborales<\/em>, Vol. 7, 2021, pp. 174 y 181.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref5\">[5]<\/a> MELLA M\u00c9NDEZ, L.: \u201cNuevas\ntecnolog\u00edas y nuevos retos para la conciliaci\u00f3n y la salud de los\ntrabajadores\u201d, <em>Revista Trabajo y derecho<\/em>, n\u00fam. 16, 2016, p. 17. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Manuela Dur\u00e1n Bernardino.Profesora ayudante doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.Universidad de Granada.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":623,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-615","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/615"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=615"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/615\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":630,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/615\/revisions\/630"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/623"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=615"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=615"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=615"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}