{"id":477,"date":"2021-03-15T17:41:10","date_gmt":"2021-03-15T16:41:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=477"},"modified":"2021-03-15T17:41:11","modified_gmt":"2021-03-15T16:41:11","slug":"acuerdo-nacional-interprofesional-de-26-de-noviembre-de-2020-para-una-exitosa-implementacion-del-teletrabajo-entre-estabilidad-y-avances","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/acuerdo-nacional-interprofesional-de-26-de-noviembre-de-2020-para-una-exitosa-implementacion-del-teletrabajo-entre-estabilidad-y-avances\/","title":{"rendered":"Acuerdo Nacional Interprofesional de 26 de noviembre de 2020 para una exitosa implementaci\u00f3n del teletrabajo: entre estabilidad y avances"},"content":{"rendered":"\n

Lo\u00efc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.<\/em>
CNRS-Universit\u00e9 de Bordeaux.<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

\n\n\n\n

A la vista del\ndesarrollo de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n (TIC) que\nha facilitado enormemente la aceleraci\u00f3n del teletrabajo a lo largo de los\n\u00faltimos veinte a\u00f1os, y la crisis del COVID-19 que ha supuesto a fortiori<\/em> un impulso mucho mayor, los\ninterlocutores sociales franceses han considerado necesaria la transposici\u00f3n\ndel Acuerdo Marco Europeo sobre la digitalizaci\u00f3n del trabajo de 20 de junio de\n2020. As\u00ed, el Acuerdo Nacional Interprofesional (ANI) de 26 de noviembre de\n2020 para una exitosa implementaci\u00f3n del teletrabajo, ha transcrito al derecho\nfranc\u00e9s los puntos 2, 3 y 4 del contenido del Acuerdo Marco Europeo.<\/p>\n\n\n\n

Este ANI es\ncontinuaci\u00f3n del de 19 de julio de 2005 relativo al teletrabajo que transpon\u00eda\nel Acuerdo Marco Europeo del mismo nombre de 16 de julio de 2002 y al de 28 de\nfebrero de 2020 que contiene diversas orientaciones a los empleados directivos\nen relaci\u00f3n al teletrabajo. El ANI de 26 de noviembre de 2020 deb\u00eda, por tanto,\ndiferenciarse de los acuerdos precedentes para evitar las reiteraciones, pero\ntambi\u00e9n para marcar una progresi\u00f3n en la protecci\u00f3n de la salud de los\ntrabajadores en materia de teletrabajo, en un contexto excepcional vinculado a\nla pandemia, que ha desarrollado de manera masiva para hacerle frente el\nrecurso al trabajo a distancia.<\/p>\n\n\n\n

Para alcanzar un\nacuerdo, el teletrabajo debe ser objeto de negociaci\u00f3n en el seno de la\nempresa. El uso del teletrabajo y las condiciones de su puesta en marcha se\nconvierten as\u00ed en objeto de la negociaci\u00f3n colectiva entre interlocutores\nsociales, lo que responde al esp\u00edritu de las Ordenanzas del 22 de septiembre de\n2017 sobre la reforma del derecho del trabajo y que han dejado como supletoria\nla Ley en materia de trabajo salvo en lo que respecta a las disposiciones de\norden p\u00fablico. A partir de ahora, el derecho del trabajo se construye en el\nseno de las empresas por la acci\u00f3n del di\u00e1logo social, no aplic\u00e1ndose la ley\nnada m\u00e1s que en ausencia de acuerdo. El orden p\u00fablico social ha desaparecido a\ncausa de esta profunda reforma del derecho del trabajo franc\u00e9s que ha invertido\nla jerarqu\u00eda de las normas en beneficio del derecho convencional m\u00e1s que del\nderecho legal. El objetivo era tambi\u00e9n estar en disposici\u00f3n de conducir a un\nderecho convencional del trabajo m\u00e1s cercano a la empresa manteniendo las\ndisposiciones del C\u00f3digo de trabajo relativas al orden p\u00fablico, pero evidenciando\ntambi\u00e9n las desigualdades en materia de salud y seguridad del trabajo en\nfunci\u00f3n de que la empresa o el sector de actividad haya negociado m\u00e1s o menos\nesta cuesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El recurso masivo \u2013casi salvaje\u2013 al teletrabajo para paliar de manera m\u00e1s r\u00e1pida las dificultades causadas por la crisis sanitaria y asegurar la continuidad de la actividad de la empresa, ha convertido en urgente la regulaci\u00f3n de su uso de manera accesible y ha establecido un marco claro. El ANI de 26 de noviembre de 2020 es ambivalente porque a la vez falta de innovaci\u00f3n y al mismo tiempo hace emergido un avance en el \u00e1mbito de la prevenci\u00f3n de los riesgos de la salud en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

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1.Una falta de innovaci\u00f3n para reforzar el derecho al teletrabajo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El ANI de 26 de noviembre de\n2020 carece de ambici\u00f3n puesto que, de una primera lectura, el texto recuerda\nel contexto actual del recurso al teletrabajo, as\u00ed como el entorno jur\u00eddico en\nel que se aplica. El teletrabajo debe ser un sujeto de di\u00e1logo social con los\ntrabajadores o sus representantes y no contempla a la funci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n

Hacer del teletrabajo un objeto de di\u00e1logo social no es una novedad. Desde que la calidad de vida en el trabajo (QVT) se negocia y renegocia cada a\u00f1o, el teletrabajo puede, evidentemente, abordarse y tratarse en esta ocasi\u00f3n. Lo que viene a aportar el ANI de 26 de noviembre de 2020 es, por tanto, y a m\u00ednima,<\/em> un esbozo para incitar aun m\u00e1s a las empresas a negociar sobre su implantaci\u00f3n, conservando los interlocutores sociales toda la libertad necesaria para definir y adaptar las medidas a la realidad de la empresa, sobre todo en las negociaciones sobre la QVT. Sin embargo, el ANI para una exitosa implementaci\u00f3n del teletrabajo no es ni prescriptivo ni de aplicaci\u00f3n obligatoria, sino que deja a las empresas la potestad de incluirlo o no.<\/p>\n\n\n\n

El ANI contiene disposiciones\nque recuerdan la forma de aplicar el derecho del trabajo en vigor en materia de\nseguridad y salud en el trabajo. De esta manera, el teletrabajo debe figurar en\nel documento de evaluaci\u00f3n de riesgos profesionales (DUER). Los trabajadores en\nteletrabajo se benefician de las mismas protecciones en materia de seguridad y\nsalud en el trabajo que el resto de trabajadores. Aun as\u00ed, el ANI se pone una\nlimitaci\u00f3n importante al precisar que el beneficio de esta protecci\u00f3n ha de\ntener en cuenta el hecho de que el empresario no puede tener un control total\nsobre el lugar en el que se ejerce el trabajo ya que pertenece a la esfera\nprivada.<\/p>\n\n\n\n

El ANI recuerda\ntambi\u00e9n los t\u00e9rminos del art\u00edculo L.1222-9 del C\u00f3digo de Trabajo relativo a la\nobligaci\u00f3n del empresario de motivar su rechazo a acceder a una petici\u00f3n de\nrecurso al teletrabajo formulada por un trabajador, y a que el rechazo del\ntrabajador a aceptar el teletrabajo propuesto por el empresario no supone la\nruptura del contrato de trabajo. Tambi\u00e9n pone el acento en los principios\nfundamentales, las disposiciones legales y convencionales aplicables a las\nrelaciones de trabajo que son tambi\u00e9n de aplicaci\u00f3n a los trabajadores en\nteletrabajo: el mantenimiento del v\u00ednculo de subordinaci\u00f3n entre empresario y\ntrabajador, la duraci\u00f3n del trabajo y el tiempo de descanso, el control del\ntiempo de trabajo, el respeto al derecho a la desconexi\u00f3n y a la vida privada, el\nequipamiento y uso de las herramientas digitales suministradas por la empresa y\nla asunci\u00f3n de los gastos relacionados con el marco de la ejecuci\u00f3n del trabajo\naplicado al conjunto de las situaciones laborales. <\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, una\nsegunda lectura permite percibir que el ANI va m\u00e1s all\u00e1 de los recordatorios de\nlas disposiciones legales del derecho laboral . El texto contiene disposiciones\nque hacen avanzar hacia la prevenci\u00f3n de riesgos en materia de teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n

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2.Un avance para la mejora de la prevenci\u00f3n de los riesgos asociados al teletrabajo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Uno de los objetivos\nprincipales del ANI de 26 de noviembre de 2020 para lograr una puesta en marcha\nexitosa del teletrabajo, es preservar la relaci\u00f3n de trabajo y evitar las situaciones\nde aislamiento de los trabajadores. Es esencial evitar la p\u00e9rdida del v\u00ednculo\nsocial, de manera que el trabajador debe poder alertar a su superior de su\neventual sentimiento de aislamiento con el fin de que se le propongan\nsoluciones para remediarlo. Es necesario tambi\u00e9n incidir en la vigilancia sobre\ndos cuestiones importantes: la carga de trabajo y la \u201csobreconexi\u00f3n\u201d, lo que\nderiva al derecho a la desconexi\u00f3n dot\u00e1ndolo de contenido.<\/p>\n\n\n\n

El\nempresario tambi\u00e9n debe fijar, de acuerdo con el trabajador, los intervalos\nhorarios, en coherencia con los horarios de trabajo vigentes en la empresa, durante\nlos cuales puede ponerse en contacto con el. Si se instaura un medio de control\nde la actividad del trabajador y del tiempo de trabajo, este control debe estar\njustificado por la naturaleza de la tarea y ha de ser proporcional al objetivo\ndeseado. El recurso a dispositivos digitales espec\u00edficos precisa el respeto a\nlas condiciones establecidas de consulta previa al Comit\u00e9 social y econ\u00f3mico\n(CSE) y de informaci\u00f3n previa a los trabajadores. Cada a\u00f1o (a minima\u2026), el\nempresario debe organizar un encuentro para analizar las condiciones de la\nactividad y de la carga de trabajo del teletrabajador. El n\u00famero de reuniones\npuede aumentarse con ocasi\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva peri\u00f3dica en la\nempresa, en lo que se refiere a la calidad de vida en el trabajo y que conlleva\ntambi\u00e9n el ejercicio del derecho a la desconexi\u00f3n. Esta negociaci\u00f3n se\nentiende, en el seno del ANI de 26 de noviembre de 2020, como una oportunidad\npara reforzar el di\u00e1logo en las empresas con el prop\u00f3sito de alcanzar un\nacuerdo colectivo relativo al teletrabajo. <\/p>\n\n\n\n

El ANI de 26 de\nnoviembre de 2020 pone el acento sobre el necesario acompa\u00f1amiento de los\ncolaboradores y los directivos. En efecto, el teletrabajo hace evolucionar la\nmanera de animar una comunidad de trabajo y debe respetar las pr\u00e1cticas\ngerenciales espec\u00edficas. Con fundamento en el ANI de 28 de febrero de 2020 que\nya introduc\u00eda algunas orientaciones a los directivos, el ANI para una exitosa\nimplementaci\u00f3n del teletrabajo, insiste sobre el postulado, calificado de\n\u201cfundamental\u201d, de la relaci\u00f3n de confianza entre un responsable y cada\nteletrabajador, pero tambi\u00e9n en la necesaria introducci\u00f3n, de manera\ncomplementaria, de las aptitudes de responsabilidad y de autonom\u00eda. Las\npr\u00e1cticas gerenciales deben tambi\u00e9n ejercerse de manera diferenciada seg\u00fan el\nn\u00famero de personas en teletrabajo y la frecuencia de este \u00faltimo. Se debe de\nfijar un marco claro para que los colaboradores puedan evolucionar de la forma\nm\u00e1s aut\u00f3noma posible. La fijaci\u00f3n de objetivos y el reparto de la carga de\ntrabajo deben tambi\u00e9n tener en cuenta la situaci\u00f3n del teletrabajo adaptando\nlas formas de comunicaci\u00f3n a distancia.<\/p>\n\n\n\n

En consecuencia, se\ntrata de conseguir un incremento de las competencias de los directivos y los\ntrabajadores en las evoluciones de direcci\u00f3n y organizaci\u00f3n del trabajo\ngeneradas por el teletrabajo con el fin de garantizar un operativo de puesta en\nmarcha respetuoso con las condiciones laborales y con la salud en el trabajo.\nLa formaci\u00f3n de los directivos y de los colaboradores es tambi\u00e9n un elemento\nclave y debe de atender a las nuevas situaciones, pero tambi\u00e9n considerar las\nsituaciones individuales, incluidas las relativas a los nuevos trabajadores\ncuya integraci\u00f3n debe de aprobarse en el marco del teletrabajo y a la vista de\nsu inclusi\u00f3n en la comunidad laboral. Igualmente se incluye a los trabajadores\nque realizan formaci\u00f3n en alternancia entre la empresa y su centro de formaci\u00f3n.\n<\/p>\n\n\n\n

El presente\nANI considera tambi\u00e9n el teletrabajo como una herramienta con vocaci\u00f3n social.\nAs\u00ed, el teletrabajo puede participar en la lucha contra la exclusi\u00f3n laboral de\nlos trabajadores con discapacidad o con una enfermedad cr\u00f3nica. El teletrabajo\npuede tambi\u00e9n utilizarse para acompa\u00f1ar a los cuidadores y a los trabajadores\nen situaci\u00f3n de vulnerabilidad.<\/p>\n\n\n\n

El acuerdo alerta tambi\u00e9n sobre una cuesti\u00f3n particularmente importante a la vista de la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad entre mujeres y hombres, sobretodo en lo que concierne al acceso al teletrabajo, la gesti\u00f3n de la carrera profesional y la futura adaptaci\u00f3n del empleo y las competencias. Por otro lado, la continuidad del di\u00e1logo social de proximidad debe de asegurarse en situaciones de teletrabajo respetando las normas en vigor en materia de di\u00e1logo social. La organizaci\u00f3n material para asegurarlo debe de adaptarse al uso de herramientas digitales para la organizaci\u00f3n de reuniones a distancia o la puesta en marcha de un \u201clocal sindical digital\u201d por ejemplo. En fin, el acuerdo de 26 de noviembre de 2020 se concluye sobre el recurso al teletrabajo en caso de circunstancias excepcionales o de fuerza mayor. La continuidad de la actividad de la empresa debe garantizarse, pero a condici\u00f3n de que est\u00e9 prevista la implementaci\u00f3n del teletrabajo. Esta condici\u00f3n requiere que las modalidades de recurso al teletrabajo en estas circunstancias se establezcan previamente y que los trabajadores sean informados, por ejemplo, a trav\u00e9s de un reglamento interno sobre el teletrabajo o bien por un acuerdo colectivo incluido en las negociaciones sobre la QVT. En ausencia de acuerdo colectivo, la consulta corresponder\u00e1 hacerla bien al CSE bien a los trabajadores. <\/p>\n\n\n\n

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ART\u00cdCULO ORIGINAL<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en \u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail: entre stabilit\u00e9 et avanc\u00e9es<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Lo\u00efc Lerouge.
Directeur de recherche au CNRS.
COMPTRASEC UMR 5114.<\/em>
CNRS-Universit\u00e9 de Bordeaux.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Au regard du d\u00e9veloppement des technologies de l\u2019information\net de la communication (TIC) qui a grandement facilit\u00e9 l\u2019acc\u00e9l\u00e9ration du\nt\u00e9l\u00e9travail au cours des vingt derni\u00e8res ann\u00e9es, a fortiori<\/em> encore davantage en raison de la crise du COVID-19, il \u00e9tait\n\u00e9galement n\u00e9cessaire pour les partenaires sociaux fran\u00e7ais de transposer\nl\u2019accord-cadre europ\u00e9en sur la num\u00e9risation du travail du 22 juin 2020. Ainsi,\nl\u2019accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en\n\u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail transcrit en droit fran\u00e7ais les points 2, 3 et 4\nsur le sujet contenu dans l\u2019accord-cadre europ\u00e9en.<\/p>\n\n\n\n

Cet ANI fait \u00e9galement suite \u00e0 celui du 19 juillet 2005\nrelatif au t\u00e9l\u00e9travail qui transposait l\u2019accord-cadre europ\u00e9en du m\u00eame nom du\n16 juillet 2002 et \u00e0 celui du 28 f\u00e9vrier 2020 portant diverses orientations\npour les cadres, dont celui du t\u00e9l\u00e9travail. L\u2019ANI du 26 novembre 2020 devait\ndonc se distinguer des accords pr\u00e9c\u00e9dents pour \u00e9viter les redites, mais aussi\nmarquer une progression dans la protection de la sant\u00e9 des travailleurs en\nmati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail dans un contexte exceptionnel li\u00e9 \u00e0 la pand\u00e9mie qui a\nmassivement d\u00e9velopp\u00e9 le recours au t\u00e9l\u00e9travail pour y faire face.<\/p>\n\n\n\n

Le t\u00e9l\u00e9travail doit faire l\u2019objet d\u2019une n\u00e9gociation au sein\nde l\u2019entreprise pour aboutir \u00e0 un accord. L\u2019utilisation du t\u00e9l\u00e9travail et les\nconditions de sa mise en \u0153uvre sont ainsi l\u2019objet de n\u00e9gociations collectives\nentre partenaires sociaux, ce qui r\u00e9pond \u00e0 l\u2019esprit des ordonnances du 22\nseptembre 2017 portant r\u00e9forme du droit du travail et qui ont rendu la loi du\ntravail suppl\u00e9tive sauf dispositions d\u2019ordre public. D\u00e9sormais, le droit du\ntravail se construit dans les entreprises par l\u2019action du dialogue social, la\nloi ne s\u2019applique qu\u2019en l\u2019absence d\u2019accord. L\u2019ordre public social a disparu en\nraison de cette profonde r\u00e9forme du droit du travail fran\u00e7ais qui a invers\u00e9 la\nhi\u00e9rarchie des normes au profit de droit conventionnel plut\u00f4t que du droit\nl\u00e9gal. L\u2019objectif \u00e9tait aussi d\u2019\u00eatre en mesure d\u2019aboutir \u00e0 un droit\nconventionnel du travail au plus proche de l\u2019entreprise sous r\u00e9serve des\ndispositions du Code du travail d\u2019ordre public, mais en cr\u00e9ant aussi des\nin\u00e9galit\u00e9s en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail selon l\u2019entreprise ou\nla branche concern\u00e9 qui aura plus ou moins bien n\u00e9goci\u00e9e \u00e0 ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

Le recours massif \u2013 voire sauvage \u2013 au t\u00e9l\u00e9travail pour\npallier au plus vite aux difficult\u00e9s caus\u00e9es par la crise sanitaire et assurer\nla continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise a rendu urgent d\u2019en r\u00e9guler l\u2019usage\nde mani\u00e8re accessible en \u00e9tablissant un cadre clair. L\u2019ANI du 26 novembre 2020\nest ambivalent \u00e0 la fois en manquant d\u2019innovation (I) tout en faisant \u00e9merger\nune avanc\u00e9e pour la pr\u00e9vention des risques pour la sant\u00e9 au travail (II).<\/p>\n\n\n\n

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1.Un manque d\u2019innovation pour renforcer le droit du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019ANI du 26 novembre 2020 manque d\u2019ambition car, \u00e0 la\npremi\u00e8re lecture, le texte semble rappeler le contexte actuel du recours au\nt\u00e9l\u00e9travail ainsi que l\u2019environnement juridique dans lequel il s\u2019applique. Le\nt\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre un sujet de dialogue social avec les salari\u00e9s ou leurs\nrepr\u00e9sentants, la fonction publique n\u2019est pas envisag\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

Faire du t\u00e9l\u00e9travail un objet de dialogue social n\u2019est pas\nune nouveaut\u00e9. En effet, d\u00e8s lors que la qualit\u00e9 de vie au travail (QVT) est\nn\u00e9goci\u00e9e et ren\u00e9goci\u00e9e chaque ann\u00e9e, le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre tout \u00e0 fait \u00eatre\nabord\u00e9 et trait\u00e9 \u00e0 cette occasion. L\u2019ANI du 26 novembre 2020 offre donc a minima<\/em> un canevas pour inciter\ndavantage les entreprises \u00e0 n\u00e9gocier sur le t\u00e9l\u00e9travail, mais les partenaires\nsociaux conserveront toute la latitude n\u00e9cessaire par d\u00e9finir et adapter les\nmesures aux r\u00e9alit\u00e9s de l\u2019entreprise, notamment \u00e0 l\u2019occasion des n\u00e9gociations\nsur le th\u00e8me de la QVT. L\u2019ANI pour une mise en \u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est\ndonc pas prescriptif et d\u2019application obligatoire, il est laiss\u00e9 aux\nentreprises l\u2019initiative de s\u2019y r\u00e9f\u00e9rer ou non.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019ANI contient, enfin, des dispositions qui ne font que\nrappeler la mani\u00e8re d\u2019appliquer le droit en vigueur en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de\ns\u00e9curit\u00e9 au travail. Ainsi, le t\u00e9l\u00e9travail doit figurer dans le document\nd\u2019\u00e9valuation des risques professionnels (DUER). Les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail\nb\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames protections en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail\nque les autres salari\u00e9s. Toutefois, l\u2019ANI avance un s\u00e9rieux temp\u00e9rament car il\ny est pr\u00e9cis\u00e9 que le b\u00e9n\u00e9fice de cette protection tient compte du fait que\nl\u2019employeur ne peut avoir une compl\u00e8te ma\u00eetrise du lieu dans lequel s\u2019exerce le\nt\u00e9l\u00e9travail et de l\u2019environnement qui rel\u00e8ve de la sph\u00e8re priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019ANI rappelle aussi les termes de l\u2019article L. 1222-9 du\nCode du travail relatif \u00e0 l\u2019obligation pour l\u2019employeur de motiver son refus\nd\u2019acc\u00e9der \u00e0 une demande de recours au t\u00e9l\u00e9travail formul\u00e9 par un salari\u00e9 ou\nbien que le refus du salari\u00e9 d\u2019accepter le t\u00e9l\u00e9travail sur proposition de\nl\u2019employeur n\u2019est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il met\n\u00e9galement l\u2019accent sur les principes fondamentaux, les dispositions l\u00e9gales et\nconventionnelles applicables aux relations de travail qui sont \u00e9galement\napplicables aux salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail : le maintien du lien de\nsubordination entre employeur et salari\u00e9,\nla dur\u00e9e du travail et le temps de repos,\nle contr\u00f4le du temps de travail, le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion et de la\nvie priv\u00e9e, \u00e9quipements et usage des outils num\u00e9riques\nencadr\u00e9s par l\u2019employeur, la prise en charge des frais professionnels et, enfin, le droit \u00e0 la formation. Le principe de la prise en charge par l\u2019employeur des\nfrais engag\u00e9s dans le cadre de l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail appliqu\u00e9 \u00e0 l\u2019ensemble\ndes situations de travail doit \u00eatre respect\u00e9. Les modalit\u00e9s de prise en charge\npeuvent \u00eatre, le cas \u00e9ch\u00e9ant, un sujet de dialogue social dans l\u2019entreprise.\nL\u2019allocation forfaitaire qui sera vers\u00e9e est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations et de\ncontributions sociales dans une limite fix\u00e9e par la loi.<\/p>\n\n\n\n

Cependant, une deuxi\u00e8me lecture permet de percevoir que\nl\u2019ANI va au-del\u00e0 des rappels des dispositions l\u00e9gales en droit du travail. Le\ntexte contient des dispositions qui font avancer la pr\u00e9vention des risques en\nmati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n

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2.Une avanc\u00e9e pour la pr\u00e9vention des risques li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019ANI du 26 novembre 2020 met l\u2019accent sur le n\u00e9cessaire\naccompagnement des collaborateurs et des managers. En effet, le t\u00e9l\u00e9travail\nfait \u00e9voluer la mani\u00e8re d\u2019animer une communaut\u00e9 de travail et doit donc\nrespecter des pratiques manag\u00e9riales sp\u00e9cifiques. En se fondant sur l\u2019ANI du 28\nf\u00e9vrier 2020 portant diverses orientations pour les cadres, l\u2019ANI pour une mise\nen \u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail insiste sur le postulat qualifi\u00e9 de \u00ab fondamental \u00bb\nde la relation de confiance entre un responsable et chaque salari\u00e9 qui\nt\u00e9l\u00e9travail, mais aussi sur la n\u00e9cessaire mise en \u0153uvre de mani\u00e8re\ncompl\u00e9mentaire des aptitudes de responsabilit\u00e9 et d\u2019autonomie. Les pratiques\nmanag\u00e9riales doivent ainsi s\u2019exercer diff\u00e9remment selon le nombre de personnes\nen t\u00e9l\u00e9travail et la fr\u00e9quence de ce dernier. Un cadre clair doit \u00eatre fix\u00e9\npour que les collaborateurs puissent \u00e9voluer de la fa\u00e7on la plus autonome\npossible. La fixation des objectifs et la r\u00e9partition de la charge de travail\ndoivent ainsi prendre en compte la situation de t\u00e9l\u00e9travail tout en adaptant\nles modes de communication dans les \u00e9changes \u00e0 distance.<\/p>\n\n\n\n

En cons\u00e9quence, il s\u2019agit d\u2019aboutir \u00e0 une mont\u00e9e en\ncomp\u00e9tence des managers et des salari\u00e9s aux \u00e9volutions manag\u00e9riales et\nd\u2019organisation du travail engendr\u00e9es par le t\u00e9l\u00e9travail afin de garantir une\nmise en \u0153uvre op\u00e9rationnelle respectueuse des conditions et de la sant\u00e9 au\ntravail. La formation des managers et des collaborateurs est ainsi un \u00e9l\u00e9ment\ncl\u00e9 et doit prendre en compte ces nouvelles situations, mais aussi \u00e0 la prise\nen compte des situations particuli\u00e8res. Celles-ci sont relatives aux nouveaux\nsalari\u00e9s dont l\u2019int\u00e9gration doit \u00eatre r\u00e9ussie dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail et\nau regard de leur inclusion dans la communaut\u00e9 de travail. Il en va de m\u00eame des\ntravailleurs en alternance entre l\u2019entreprise et leur \u00e9tablissement de formation.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019un des objectifs principaux de l\u2019ANI du 26 novembre 2020\npour aboutir \u00e0 une mise en \u0153uvre r\u00e9ussie du t\u00e9l\u00e9travail est de pr\u00e9server la\nrelation de travail et d\u2019\u00e9viter les situations d\u2019isolement des\nt\u00e9l\u00e9travailleurs. Il est essentiel d\u2019\u00e9viter la perte du lien social, le salari\u00e9\ndoit pouvoir alerter son manager de son \u00e9ventuel sentiment d\u2019isolement afin que\ndes solutions lui soient propos\u00e9es pour y rem\u00e9dier. Des points de vigilances sont\naussi \u00e0 respecter concernant la charge de travail et la surconnexion, ce qui\nrenvoie au droit \u00e0 la d\u00e9connexion en lui donnant du contenu.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur doit ainsi fixer, en concertation avec le\nsalari\u00e9, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter et en\ncoh\u00e9rence avec les horaires de travail en vigueur dans l\u2019entreprise. S\u2019il est\ninstaur\u00e9 un moyen de contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9 et de contr\u00f4le\ndu temps de travail, ce contr\u00f4le doit \u00eatre justifi\u00e9 par la nature de la\nt\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9 au but recherch\u00e9. La mise en place de\ndispositifs num\u00e9riques sp\u00e9cifiques n\u00e9cessite le respect des conditions cumulatives de la consultation pr\u00e9alable du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique\n(CSE) et de l\u2019information pr\u00e9alable des salari\u00e9s.\nChaque ann\u00e9e (a minima\u2026<\/em>), l\u2019employeur doit organiser un entretien qui\nporte notamment sur les conditions d\u2019activit\u00e9 et la charge de travail du\nsalari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail. Le nombre d\u2019entretiens pourrait \u00eatre augment\u00e9 \u00e0\nl\u2019occasion de n\u00e9gociation collective p\u00e9riodique dans l\u2019entreprise, relative\n\u00e0 la qualit\u00e9 de vie au\ntravail qui porte aussi sur droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Cette n\u00e9gociation est\nd\u2019ailleurs entendue dans l\u2019ANI du 26 novembre 2020 comme une opportunit\u00e9 pour\nengager le dialogue dans les entreprises en vue d\u2019aboutir \u00e0 un accord\ncollectif relatif au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n

Le pr\u00e9sent ANI approche aussi le\nt\u00e9l\u00e9travail comme un outil \u00e0 vocation sociale. Ainsi, le t\u00e9l\u00e9travail peut\nparticiper \u00e0 la lutte contre la d\u00e9sinsertion professionnelle des salari\u00e9s en\nsituation de handicap ou atteint d\u2019une maladie chronique. Le t\u00e9l\u00e9travail peut\naussi \u00eatre mobilis\u00e9 pour accompagner les aidants familiaux et les salari\u00e9s en\nsituation de fragilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019accord soul\u00e8ve \u00e9galement un point de\nvigilance particuli\u00e8rement important au regard de la pr\u00e9servation de l\u2019\u00e9galit\u00e9\nentre femmes et hommes, notamment concernant l\u2019acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail, la gestion\ndes carri\u00e8res et la gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences. En\noutre, la continuit\u00e9 du dialogue social de proximit\u00e9 doit \u00eatre assur\u00e9e en\nsituation de t\u00e9l\u00e9travail en respectant les r\u00e8gles en vigueur en mati\u00e8re de\ndialogue social. L\u2019organisation mat\u00e9rielle pour l\u2019assurer doit \u00eatre adapt\u00e9e au\nregard de l\u2019utilisation du mat\u00e9riel num\u00e9rique pour organiser des r\u00e9unions \u00e0\ndistance ou la mise en place d\u2019un \u00ab local syndical num\u00e9rique \u00bb par\nexemple.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, l\u2019accord du 26 novembre 2020 se\nconclut sur le recours au t\u00e9l\u00e9travail en cas de circonstances exceptionnelles\nou de force majeure. La continuit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise doit \u00eatre garantie,\nmais \u00e0 condition que la mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail soit anticip\u00e9e. Cette\ncondition requiert que les modalit\u00e9s du recours au t\u00e9l\u00e9travail dans ces\ncirconstances soient \u00e9tablies en amont et que les salari\u00e9s soient inform\u00e9s par\nexemple au sein d\u2019une Charte sur le t\u00e9l\u00e9travail ou bien d\u2019un accord collectif\nprenant place notamment dans les n\u00e9gociations sur la QVT. En\nl\u2019absence d\u2019accord collectif, le CSE doit \u00eatre consult\u00e9 ou bien les salari\u00e9s\ns\u2019il n\u2019existe pas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Lo\u00efc Lerouge. Directeur de recherche au CNRS. COMPTRASEC UMR 5114.CNRS-Universit\u00e9 de Bordeaux.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":492,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-477","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/477"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=477"}],"version-history":[{"count":14,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/477\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":491,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/477\/revisions\/491"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/492"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=477"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=477"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=477"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}