{"id":303,"date":"2020-11-17T19:57:15","date_gmt":"2020-11-17T18:57:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=303"},"modified":"2020-11-17T20:25:31","modified_gmt":"2020-11-17T19:25:31","slug":"las-secuelas-del-covid-en-el-teletrabajo-desde-una-perspectiva-de-genero","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/las-secuelas-del-covid-en-el-teletrabajo-desde-una-perspectiva-de-genero\/","title":{"rendered":"Las secuelas del COVID en el teletrabajo desde una perspectiva de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"\n

Dra. Estefan\u00eda Gonz\u00e1lez Cobaleda.
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Ja\u00e9n.<\/em><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

\n\n\n\n

1.La imprevista irrupci\u00f3n masiva del teletrabajo y su novedosa regulaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En la \u00e9poca precovid-19 observ\u00e1bamos\ncomo exist\u00eda un cierto recelo por parte de las organizaciones empresariales\nsobre el teletrabajo. No obstante, con motivo de la crisis\nsanitaria esta modalidad ha irrumpido de manera masiva, repentina e impuesta\npor las actuales circunstancias, cambiando notablemente nuestra forma de\ntrabajar.<\/p>\n\n\n\n

De hecho, el teletrabajo ha sido regulado por nuestro ordenamiento jur\u00eddico de manera reciente en el Real Decreto-ley 28\/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia<\/a> (RD 28\/2020), siendo una modalidad del que tanto se ha hablado desde el inicio de la crisis sanitaria.<\/p>\n\n\n\n

En base a lo anterior, si atendemos a la evoluci\u00f3n en\nlos \u00faltimos a\u00f1os de las personas trabajadoras que han trabajado desde su\ndomicilio o en lugar elegido por esta persona, vemos que este porcentaje se hab\u00eda\nincrementado en Espa\u00f1a, pasando del 2,5% de los ocupados en 2009 hasta el 3,2%\nde 2018[1]<\/a>. Sin embargo, siempre nos hemos encontrado por debajo de la media de la\nUni\u00f3n Europea, por ejemplo Pa\u00edses Bajos (14%), Finlandia (13,3%) y Luxemburgo\n(11%). <\/p>\n\n\n\n

En cualquier caso, es manifiesto que la\npandemia ha intensificado de forma abrupta la consideraci\u00f3n del teletrabajo\ncomo un mecanismo eficaz para la prestaci\u00f3n de servicios, donde las TIC han\nconstituido un instrumento clave. De acuerdo con los datos del\nInstituto Nacional de Estad\u00edstica (INE), con el estado de alarma el trabajo a\ndistancia ha crecido hasta un 48,8%[2]<\/a>, con la finalidad de mantener en funcionamiento y la actividad\nproductiva a trav\u00e9s del teletrabajo. <\/p>\n\n\n\n

Pero, \u00bfha llegado para quedarse? Alrededor de una tercera parte de los establecimientos que han adoptado el teletrabajo declara que lo mantendr\u00e1 en el futuro (32,2%)-en Espa\u00f1a, el 43% de los trabajadores cree que la crisis del coronavirus ha marcado el fin del trabajo 100% presencial<\/a>-. Podemos entender que el teletrabajo comienza a ser apreciado en nuestro pa\u00eds como una nueva forma de organizaci\u00f3n del trabajo, ocasionado por el proceso de cambio tecnol\u00f3gico e impulsado por la expansi\u00f3n de la pandemia y crisis sanitaria.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

2. \u00bfEs necesario la implementaci\u00f3n del teletrabajo desde una perspectiva de g\u00e9nero? <\/strong><\/p>\n\n\n\n

El Fondo Monetario\nInternacional ha alertado sobre el incremento de la brecha entre hombres y mujeres y acrecentada por el\nCOVID, se\u00f1alando a las mujeres y los j\u00f3venes como los m\u00e1s perjudicados por los\nefectos de la pandemia.<\/p>\n\n\n\n

De hecho, la combinaci\u00f3n de\nuna situaci\u00f3n previa de desigualdad estructural y la actual crisis del\nCOVID-19 han presentado y presenta un grave riesgo en materia de igualdad de\ng\u00e9nero. En este sentido, se ha demostrado un desequilibrio de g\u00e9nero, de un\nlado, por el aumento considerablemente de la participaci\u00f3n de las mujeres en el\ntrabajo no remunerado y en trabajos denominados como \u201cesenciales\u201d, estando m\u00e1s\nexpuestas al virus \u2013 el 66% del personal sanitario son mujeres, as\u00ed como en los\nservicios de limpieza hospitalaria y de residencias donde el 84% de las\npersonas contratadas son mujeres-[3]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

De otro, se ha producido un incremento de la carga laboral y\nfamiliar para las trabajadoras las cuales han tenido que desempe\u00f1ar actividades\ny tareas relacionadas con el trabajo, la educaci\u00f3n y el cuidado de familiares y\ntodo en el mismo espacio y tiempo, pudiendo ocasionar consecuencia duraderas en\nel tiempo.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con la encuesta \u201cLiving, working y COVID-19\u201d<\/a><\/em> de Eurofound[4]<\/a> en Espa\u00f1a las mujeres han sido el colectivo de personas trabajadoras que mayor desempleo han sufrido desde el inicio de la pandemia (25,6%). Si bien, entre las trabajadoras que han mantenido su trabajo, el 75% declaran que nunca hab\u00eda desarrollado su trabajo desde casa con anterioridad a la pandemia.<\/p>\n\n\n\n

Esta situaci\u00f3n tambi\u00e9n est\u00e1 generando una problem\u00e1tica para\nel desempe\u00f1o del trabajo y de la conciliaci\u00f3n de la vida profesional y familiar,\ndonde las mujeres trabajadoras asumen la\nmayor carga de trabajo dom\u00e9stico y de cuidados tras el cierre de centros\neducativos. De hecho, el 9,5% de las trabajadoras han tenido dificultad\npara concentrarse en su trabajo debido a sus responsabilidades familiares\nestando alrededor de 3 puntos por encima de la media europea (6,2%). Incluso,\nel 15,1% de las mujeres determinan que cada d\u00eda deben de desarrollar su trabajo\nen su tiempo libre para cumplir con las demandas laborales (frente al 7,5% de\nla media europea). Dicha desigualdad tambi\u00e9n se ha extrapolado al aspecto\necon\u00f3mico, donde el 58% de las trabajadoras a nivel de la UE declaran que\ntienen dificultad econ\u00f3mica para sobrevivir hasta final de mes en comparaci\u00f3n\ncon el 48% de los hombres.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido, la novedosa legislaci\u00f3n sobre el teletrabajo llama a \u201cevitar la perpetuaci\u00f3n de los roles de g\u00e9nero y fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres\u201d<\/i>. Asimismo, se manifiesta la pretensi\u00f3n del legislador de avanzar \u201cen el cumplimiento de la meta 8.5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, \u2026 as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor\u201d.<\/i><\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, la normativa est\u00e1 marcada en todo su contenido por una especial sensibilidad hacia las cuestiones de g\u00e9nero, conform\u00e1ndose como un instrumento inclusivo de las trabajadoras evitando la perpetuaci\u00f3n de roles y estereotipos de g\u00e9nero bajo el prisma de conseguir una igualdad de facto y contrarrestar las pol\u00edticas descritas como \u201cneutrales\u201d<\/i> y que consolidan las desigualdades de g\u00e9nero existentes[5]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

3.La tutela frente a la violencia y acoso en el teletrabajo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En virtud de lo\nanterior, el propio art. 4 del RD 28\/2020 trata sobre la igualdad de trato, de\noportunidades y la no discriminaci\u00f3n de las personas trabajadoras que prestan\nservicios a distancia, es decir, las empresas est\u00e1n obligadas a evitar\ncualquier tipo de discriminaci\u00f3n, especialmente por raz\u00f3n de sexo. <\/p>\n\n\n\n

A tal fin, dispone que las empresas deber\u00e1n tener especial cuidado en la configuraci\u00f3n de medidas contra el acoso sexual, acoso por raz\u00f3n de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral, mediante el \u201cdiagnostico, implementaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de medidas\u201d<\/i>. En tal sentido, no se concibe de manera aislada, sino dentro de la prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales de manera integral (art. 16.1 del RD 28\/2020). De tal forma que no solo se atender\u00e1 al respeto mutuo y la dignidad humana a trav\u00e9s del r\u00e9gimen jur\u00eddico-normativo en el Derecho antidiscriminatorio, sino que se deber\u00e1 de promover una tutela preventiva de la violencia y el acoso como riesgos psicosociales laborales.<\/p>\n\n\n\n

En esencia, con la\nactual normativa esta obligaci\u00f3n expresa se conforma como una novedad \u00fatil,\ndonde su reconocimiento legislativo puede ocasionar una mejora visible. A\npartir de ahora aquellas empresas que implanten el teletrabajo deber\u00e1n de\ndesarrollar pol\u00edticas de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, principalmente, se\nexigir\u00e1 una gesti\u00f3n desde un enfoque de g\u00e9nero en el dise\u00f1o, implementaci\u00f3n y\ncontrol de la acci\u00f3n preventiva.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

4.Las modalidades cibern\u00e9ticas como las grandes olvidadas en un entorno de trabajo donde prevalecen las TIC. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En cualquier caso, una norma jur\u00eddica tan reciente no deber\u00eda de haber permanecido ajena a las nuevas dimensiones tecnol\u00f3gicas de la violencia y el acoso, m\u00e1s cuando el teletrabajo se desarrolla mediante el uso exclusivo o prevalente de las TIC. M\u00e1s aun cuando en el r\u00e9gimen normativo internacional contamos con un referente sobre la materia, esto es, el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT<\/a>. As\u00ed, en su art. 3 apartado d) incluye expresamente que ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en la violencia y acoso en el \u00e1mbito laboral \u201cel marco de las comunicaciones que est\u00e9n relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n\u201d.<\/i> Por lo tanto, hubiera sido importante dicha inclusi\u00f3n de las modalidades cibern\u00e9ticas como riesgos emergentes.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

5.La violencia de g\u00e9nero externa y el teletrabajo: \u00bfun nuevo riesgo laboral?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Como informan la ONU Mujeres y el Instituto de la Mujer, en Espa\u00f1a se ha producido un incremento de la violencia de g\u00e9nero y\/o violencia dom\u00e9stica – se incrementaron m\u00e1s de un 40% las llamadas al 016 respecto al a\u00f1o 2019, multiplic\u00e1ndose casi por 5 veces las consultas telem\u00e1ticas al correo 016-online@mscbs.es<\/i><\/a>-. Todo ello, forma parte de la triple factura agravada que las mujeres est\u00e1n pagando con la pandemia. As\u00ed:<\/p>\n\n\n\n

\u201cel coronavirus golpea tres veces a las mujeres, por la salud [las mujeres representar\u00edan en torno al 70 por cien del personal sanitario mundial], por la violencia dom\u00e9stica [aumentan los episodios de amenazas, ataques, abusos, acosos] y por cuidar a otros [sobrerrepresentaci\u00f3n y sobrecarga en el trabajo de cuidar, tambi\u00e9n por el cierre de los colegios]\u201d <\/i><\/a><\/p>\n\n\n\n

De manera que, \u00bfcabr\u00eda\nincluir como riesgo emergente laboral la violencia de g\u00e9nero externar ejercida\nen el domicilio como centro de trabajo por el teletrabajo? La pol\u00e9mica est\u00e1\nservida. <\/p>\n\n\n\n

El art. 4.4 del RDL\n28\/2020 dispone que:<\/p>\n\n\n\n

\u201cEn elaboraci\u00f3n de medidas para la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, <\/b>deber\u00e1n tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuaci\u00f3n empresarial en este \u00e1mbito,<\/b> las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestaci\u00f3n de servicios en aras a la protecci\u00f3n y garant\u00eda de derechos sociolaborales de estas personas\u201d.<\/i><\/p>\n\n\n\n

Esta cuesti\u00f3n ha sido tratada desde el \u00e1mbito internacional mediante el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT<\/a> [art. 10 en su apartado f)], al reconocer que dicha violencia puede afectar al empleo, la productividad as\u00ed como la seguridad y salud.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido, en el a\u00f1o 2017 el CSIF abog\u00f3 por favorecer el teletrabajo para las empleadas p\u00fablicas que hayan sido v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero<\/a>, trasladando al Congreso de los Diputados esta propuesta en la subcomisi\u00f3n que debati\u00f3 las l\u00edneas del pacto de Estado contra la violencia de g\u00e9nero. M\u00e1s recientemente, el Ministerio de Igualdad de Canad\u00e1 ha promovido una Gu\u00eda de Estrategias para abordar la violencia de g\u00e9nero a partir del trabajo<\/a> remoto, en el que tambi\u00e9n integra recursos para el teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n

En cualquier caso, si\nes cierto que existe un cierto consenso en evidenciar que el tema es dif\u00edcil si\nse plantea en t\u00e9rminos absolutos dada su complejidad. Adem\u00e1s, debemos de sumar\nla dificultad a\u00f1adida de la gesti\u00f3n de la seguridad y salud laboral en los\nhogares que conlleva el teletrabajo.<\/p>\n\n\n\n

En base a lo anterior,\na pesar de establecerse la obligaci\u00f3n, su cumplimiento es especialmente dif\u00edcil\nen la vida pr\u00e1ctica, porque el riesgo deriva de una conjunci\u00f3n de factores que pueden\nescapar del control empresarial mucho m\u00e1s que cualquier otro riesgo\npsicosocial. Aunque, evidentemente, no por ello la violencia de g\u00e9nero externa no\npuede relegarse \u00fanicamente al plano meramente dom\u00e9stico y privado, sino que en\ncierta media existe una conexi\u00f3n laboral, como el teletrabajo. En consecuencia,\ntanto el contenido como la intensidad de la obligaci\u00f3n deben modularse, para\nevitar acciones que resulten contraproducentes para la propia prevenci\u00f3n de la\nviolencia de g\u00e9nero y el evidente papel coadyuvante que el empleador puede y\ndebe ofrecer[6]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

En todo caso, sus\nobligaciones tendr\u00e1n el alcance exigido por los est\u00e1ndares de dentro de la\ncapacidad de actuaci\u00f3n empresarial en este \u00e1mbito (art. 4.4 del RDL 28\/2020),\npues su grado de control de la misma es menor, ejerci\u00e9ndose en entornos que no\nson de su disposici\u00f3n. Consecuentemente, es evidente que el empleador, tambi\u00e9n\nlos interlocutores sociales, como ya hacen a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva\n-aunque solo incipientemente- debe tomar posici\u00f3n en la pol\u00edtica de\nerradicaci\u00f3n y prevenci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero y\/o dom\u00e9stica, aunque no\ntenga el teletrabajo como opci\u00f3n normalizada de prestaci\u00f3n de servicios, mucho\nm\u00e1s si la elige. <\/p>\n\n\n\n

En base a esta entrada,\npodemos concluir que no hay decisi\u00f3n, pol\u00edtica y\/u organizativa -tambi\u00e9n de la\nempresa- que no tenga una dimensi\u00f3n de g\u00e9nero, incluida en la nueva modalidad predominante\nen la actualidad como es el teletrabajo.
<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

[1]<\/a>\nEl teletrabajo en Espa\u00f1a y la UE antes de la COVID-19. Disponible en https:\/\/www.ine.es\/ss\/Satellite?L=es_ES&c=INECifrasINE_C&cid=1259952649680&p=1254735116567&pagename=ProductosYServicios%2FINECifrasINE_C%2FPYSDetalleCifrasINE<\/a><\/p>\n\n\n\n

[2]<\/a>\nDatos obtenidos a partir del an\u00e1lisis online de los \u201cIndicadores de confianza\nempresarial. M\u00f3dulo de opini\u00f3n sobre COVID-19\u201d en el INE. Disponible en  https:\/\/www.ine.es\/dynt3\/inebase\/es\/index.htm?type=pcaxis&path=\/COVID\/ice\/p01\/&file=pcaxis&dh=0&capsel=0<\/a><\/p>\n\n\n\n

[3]<\/a>\nInstituto de la Mujer: La perspectiva de\ng\u00e9nero, esencial en la respuesta a la COVID-19<\/em>, Ministerio de Igualdad,\nMadrid, 2020, p\u00e1g. 5.<\/p>\n\n\n\n

[4]<\/a> EUROFOUND: Living, working and COVID-19<\/em>,\nPublications Office of the European Union, Luxembourg, 2020. Disponible\nonline en https:\/\/www.eurofound.europa.eu\/es\/data\/covid-19<\/a><\/p>\n\n\n\n

[5]<\/a>\nPOYATOS MATAS, G., \u201cJuzgar con perspectiva de g\u00e9nero: una m0etodolog\u00eda\nvinculante de justicia equitativa\u201d, en iQual.\nRevista de G\u00e9nero e Igualdad<\/em>, n\u00fam. 2, 2019, p\u00e1g. 2.<\/p>\n\n\n\n

[6]<\/a>\nMOLINA NAVARRETE, C.: El ciberacoso en el\ntrabajo,<\/em> La Ley, 2019, p\u00e1g. 432.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dra. Estefan\u00eda Gonz\u00e1lez Cobaleda.Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.Universidad de Ja\u00e9n.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":318,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-303","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/303"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=303"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/303\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":314,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/303\/revisions\/314"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/318"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=303"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=303"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=303"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}