{"id":291,"date":"2020-11-10T14:17:41","date_gmt":"2020-11-10T13:17:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=291"},"modified":"2020-11-10T14:21:59","modified_gmt":"2020-11-10T13:21:59","slug":"el-derecho-a-la-desconexion-en-el-trabajo-breves-apuntes-de-la-propuesta-debatiendose-actualmente-en-el-parlamento-europeo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/el-derecho-a-la-desconexion-en-el-trabajo-breves-apuntes-de-la-propuesta-debatiendose-actualmente-en-el-parlamento-europeo\/","title":{"rendered":"El derecho a la desconexi\u00f3n en el trabajo: breves apuntes de la propuesta debati\u00e9ndose actualmente en el Parlamento Europeo"},"content":{"rendered":"\n

Ricardo Rodr\u00edguez Contreras.
Oscar Vargas Llave.
Directores de investigaci\u00f3n en Eurofound.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

En otra entrada anterior en este blog<\/a> se presentaban los aspectos esenciales del debate sobre el derecho a la desconexi\u00f3n en el trabajo, as\u00ed como un breve recorrido por su regulaci\u00f3n en algunas (escasas) legislaciones europeas. Sobre ese mismo tema, determinados grupos en el Parlamento Europeo han considerado que este conjunto legislativo no es suficiente para garantizar de forma efectiva la protecci\u00f3n de determinadas condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Por ello, tomando como base los art\u00edculos 153 y 154 del TFUE, el Comit\u00e9 de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo comenz\u00f3 en 2019 la elaboraci\u00f3n de un informe de iniciativa legislativa sobre el derecho a la desconexi\u00f3n[1]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Se trata de una iniciativa muy relevante, ya que configuraciones de este\nderecho apenas se encuentran en unos pocos ordenamientos jur\u00eddicos en la Uni\u00f3n\nEuropea (UE). Es decir, se propone establecer una legislaci\u00f3n europea sobre un\ntema nuevo, relativamente poco presente en el \u00e1mbito nacional y de reciente\naparici\u00f3n en el mundo del trabajo. La propuesta del Parlamento se basa en el\nart\u00edculo 153 del TFUE que contempla la acci\u00f3n de la UE para apoyar y completar\nla acci\u00f3n de los Estados miembros en los \u00e1mbitos, entre otros, de las condiciones\nde trabajo y la protecci\u00f3n de la salud de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

El informe de iniciativa del Parlamento Europeo<\/a> incluye un texto articulado de Directiva comunitaria compuesto por 14 art\u00edculos. Es decir, utilizando una Directiva como instrumento legal, se pretende legislar a nivel europeo estableciendo un nivel m\u00ednimo de protecci\u00f3n – y creando un (nuevo) derecho especifico en el acquis<\/em> europeo – para trabajadores que, seg\u00fan establece el art\u00edculo primero del texto articulado, desarrollan su actividad predominantemente, pero no exclusivamente, en un \u00e1mbito digital. <\/p>\n\n\n\n

En este blog no hay espacio suficiente para comentar el texto, no ya en\ndetalle, sino tan siquiera superficialmente. Tarea, por otra parte, arriesgada\nya que se trata de un borrador sujeto a m\u00faltiples enmiendas que a\u00fan se est\u00e1n\ndebatiendo al tiempo de escribir estas notas y que adem\u00e1s debe ser votado, por\nlo que su aprobaci\u00f3n definitiva tampoco est\u00e1 garantizada. Solo nos detendremos\na citar, muy sint\u00e9ticamente, algunos aspectos controvertidos que, ya de\nantemano, sugiere la redacci\u00f3n de algunos art\u00edculos del actual texto conocido,\ncomenzando por la definici\u00f3n que esta propuesta realiza del nuevo derecho: el\nart\u00edculo 2 define \u00abdesconectar\u00bb como \u201cno participar, fuera del\nhorario de trabajo, directa o indirectamente, en actividades o comunicaciones\nrelacionadas con el trabajo por medio de herramientas digitales\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Esta definici\u00f3n viene despu\u00e9s de delimitar un ambicioso \u00e1mbito personal y\nfuncional para la aplicaci\u00f3n de este nuevo derecho. La Directiva se inclina por\nincluir a \u201clos trabajadores que utilizan herramientas digitales, incluidas las\nTIC, con fines laborales\u201d, una definici\u00f3n ciertamente vaga e inconcreta basada\nen una concepci\u00f3n extremadamente amplia de lo que se entiende por herramienta\ndigital (un tel\u00e9fono inteligente, un ordenador, \u2026). Esta amplitud puede\ncuestionar la inclusi\u00f3n de formas de conectividad derivadas del r\u00e1pido avance\nde otras tecnolog\u00edas disruptivas. El \u00e1mbito funcional que se propone no es\nmenos amplio, ya que \u201cse aplica a todos los sectores, tanto el p\u00fablico como el\nprivado, y a todos los trabajadores\u2026\u201d a lo que sigue una variada n\u00f3mina de\nposibilidades y ejemplos que incluye nuevas formas de trabajo (trabajadores en\nplataformas, \u2026), pero tambi\u00e9n con diversos tipos de contratos temporales o\nat\u00edpicos y acaba omnicomprensivamente incluyendo a todos los trabajadores\n\u201c\u2026.siempre que cumplan los criterios para determinar la condici\u00f3n de trabajador\nestablecidos por el Tribunal de Justicia de la UE\u201d. No es inveros\u00edmil afirmar\nque esta ampl\u00edsima cobertura \u201cuniversal\u201d, en un momento en que todav\u00eda existen\nzonas de controversia sobre el concepto de trabajador en la UE y en\nlegislaciones nacionales, puede arrojar en la pr\u00e1ctica m\u00e1s dudas que certezas. <\/p>\n\n\n\n

El articulo 4 pretende exponer el c\u00f3mo, es decir, las \u201cMedidas para aplicar\nel derecho a desconectar\u201d, destacando que los \u201cEstados miembros velar\u00e1n por que\nlos trabajadores puedan ejercer su derecho a desconectar y que los empleadores\nimplementen ese derecho\u201d. Para ello, se establecen una serie de disposiciones\npr\u00e1cticas sobre las condiciones de trabajo dirigidas a garantizar el cumplimiento\nefectivo del nuevo derecho. Estas disposiciones afectan principalmente al\nfuncionamiento (a sensu contrario<\/em>, la desconexi\u00f3n, el apagado de los\naparatos) de los dispositivos digitales que se utilizan en la actividad\nlaboral, pero tambi\u00e9n incluyen referencias a la desconexi\u00f3n de potenciales\nherramientas de vigilancia o supervisi\u00f3n relacionadas con el trabajo o la forma\nde registro del tiempo de trabajo utilizada por el empleador, lo que resulta\ninteresante con relaci\u00f3n a la discusi\u00f3n sobre el registro horario en nuestro\npa\u00eds. Es decir, en estas \u201cmedidas\u201d se mezclan, de pasada, aspectos\nsuficientemente relevantes que merecer\u00edan un tratamiento m\u00e1s concreto. Por\ncierto, que estas medidas tambi\u00e9n dejan al Estado miembro \u2013 o a los actores\nsociales \u2013 el enfoque activo o pasivo del derecho, es decir, si se trata de un\nderecho a \u201cdesconectarse\u201d del propio sujeto trabajador o bien de un derecho a\n\u201cestar desconectado\u201d, m\u00e1s pasivo, y que implicar\u00eda que fuera el propio\nempleador el que dispusiera los medios tecnol\u00f3gicos para que el trabajador\nquedase desconectado (filtros en los correos electr\u00f3nicos, interrupci\u00f3n\nautom\u00e1tica del acceso a servidores en determinadas franjas horarias,\u2026).<\/p>\n\n\n\n

Pero quiz\u00e1s lo m\u00e1s significativo y problem\u00e1tico de este articulo 4 reside\nen su apartado d) que obliga a los Estados miembros a establecer los criterios\nque pueden alegar los empleadores para no aplicar el derecho a desconectar. Esta\nexcepci\u00f3n \u2013 o descuelgue, si se me permite la analog\u00eda – en todo caso solo\npodr\u00e1 invocarse por circunstancias excepcionales, y con comunicaci\u00f3n motivada y\npor escrito del empleador cada vez que se pretenda aplicar. Al mismo tiempo, se\npropone que los Estados miembros puedan encomendar a la negociaci\u00f3n colectiva\nla forma y desarrollo del derecho a la desconexi\u00f3n, si bien, cuando no lo hagan\n(art. 4, apartado 3, en su redacci\u00f3n actual), se garantizar\u00e1 que las\ncondiciones de trabajo establecidas para el ejercicio del derecho – y se supone\nque las excepciones, si procede \u2013 \u201csean acordadas entre los interlocutores\nsociales a nivel de empresa\u201d. La redacci\u00f3n de este art\u00edculo en su conjunto no\nayuda a comprender con propiedad el funcionamiento de la inaplicabilidad. Por\nuna parte, los motivos de la excepci\u00f3n deben ser muy graves y deben tener una\nnaturaleza ocasional. Si este no fuera el caso, se prohibir\u00e1 que los\nempleadores establezcan excepciones, excepto \u2013 valga la redundancia \u2013 que esta\nse produzca mediante un acuerdo entre los interlocutores sociales. <\/p>\n\n\n\n

Si la suspensi\u00f3n temporal del derecho a la desconexi\u00f3n se activa, se\nentiende que ese tiempo de trabajo conectado fuera del horario acordado de\ntrabajo es un tiempo extra \u2013 horas extraordinarias – y, por tanto, debe ser\ncompensado. Aqu\u00ed la propuesta de Directiva se\u00f1ala que esta compensaci\u00f3n podr\u00e1\nrealizarse en forma de tiempo de trabajo o bien en una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica,\ncuyos criterios de c\u00e1lculo, en ambos casos, tambi\u00e9n deber\u00e1n ser establecidos\npor el Estado miembro – articulo 4, apartado e) -. Por cierto, siguiendo\nnuestra legislaci\u00f3n sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales, podr\u00eda ser\ncontrovertido admitir una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica como contrapartida de una\nactividad laboral realizada en horas extraordinarias que podr\u00eda perjudicar la\nsalud de los trabajadores, uno de los principales argumentos jur\u00eddicos \u2013 protecci\u00f3n\nde la salud de los trabajadores \u2013 que fundamenta la utilizaci\u00f3n de una Directiva.\n<\/p>\n\n\n\n

Como se puede observar en la redacci\u00f3n actual de la propuesta, a la\ndesafortunada ordenaci\u00f3n del r\u00e9gimen aplicable de reglas y excepciones en este\nart\u00edculo se a\u00f1ade cierta confusi\u00f3n en el juego de remisiones a la negociaci\u00f3n\ncolectiva en el momento de la transposici\u00f3n de la Directiva, si esta fuera\naprobada.  <\/p>\n\n\n\n

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Reflexiones finales<\/strong>
\u00a0<\/h4>\n\n\n\n
  1. Es\ninteresante comprobar como las relaciones laborales en la UE siguen siendo\ninnovadoras y lideran los avances a nivel mundial. Las legislaciones nacionales\nsobre el derecho a desconectar en los cuatro pa\u00edses se\u00f1alados son \u00fanicas en el\nmundo (junto con Chile), requiriendo del concurso del dialogo social, de los\ninterlocutores sociales, para negociar la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica de este derecho\nen el nivel adecuado, generalmente la empresa. Sin embargo, hay que reconocer\nque la implementaci\u00f3n del derecho a trav\u00e9s s\u00f3lo de acuerdos o convenios\ncolectivos tiene un alcance limitado, dejando fuera a una gran parte de\ntrabajadores, como son aquellos no cubiertos por la negociaci\u00f3n colectiva\n(aproximadamente, un 40% de los empleados europeos, seg\u00fan estimaciones). En\ncaso de prosperar, la iniciativa legislativa del Parlamento Europeo supondr\u00eda\nun avance significativo en este terreno de la cobertura, al proponer una\naplicaci\u00f3n universal a todos los trabajadores con una relaci\u00f3n laboral\nreconocida por el TJUE.<\/li>
  2. La\nimplementaci\u00f3n de este derecho es relativamente reciente y desigual, tanto por\nsectores y pa\u00edses, como por empresas y ocupaciones. De ah\u00ed la carencia todav\u00eda\nde evaluaciones y estudios de impacto que informen de sus ventajas e\ninconvenientes, de sus resultados con relaci\u00f3n a los fines perseguidos. Esta\nfalta de evaluaci\u00f3n evidencia una laguna importante a la hora de articular una\nrespuesta legislativa a nivel europeo. <\/li>
  3. En la actual\ncrisis sanitaria, econ\u00f3mica y social, muchos pa\u00edses de la UE han modificado la\nlegislaci\u00f3n para facilitar el trabajo a distancia. En ese contexto, se han\ngenerado debates y recomendaciones que han renovado el inter\u00e9s por el derecho a\nla desconexi\u00f3n, asumiendo que el trabajo a distancia puede ser fuente de\nconflicto entre el tiempo de trabajo ordinario, los periodos de descanso y la\nconciliaci\u00f3n de la vida personal.<\/li>
  4. El derecho a\ndesconectar puede ser abordado desde diferentes dimensiones: desde la salud y\nseguridad en el trabajo, desde una \u00f3ptica de organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo,\no desde la perspectiva tecnol\u00f3gica y, posiblemente, desde todas ellas a la vez.\nTambi\u00e9n est\u00e1 relacionado con la transparencia y la previsibilidad de las\ncondiciones contractuales pactadas. Esta diversidad de facetas y m\u00faltiples\ndimensiones provoca que resulte dif\u00edcil de conceptualizar jur\u00eddicamente y de\naplicar en la pr\u00e1ctica de la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo y de los\nrecursos humanos.<\/li>
  5. Hay\nargumentos s\u00f3lidos para regular este nuevo derecho. Entre ellos, quiz\u00e1s el de\nm\u00e1s peso es asegurar que el trabajador no acorte, por presiones del poder de\ndirecci\u00f3n empresarial que le requiera estar conectado \u2013 es decir, accesible y\ndisponible para el trabajo-, los per\u00edodos de descanso. Aunque ya existe\nlegislaci\u00f3n sobre tiempo de trabajo y los per\u00edodos de descanso que proteger\u00eda\nestos supuestos, se reportan estudios en que los trabajadores sienten que deben\nestar disponibles gran parte del tiempo fuera de su horario de trabajo. Esta\n(mala) practica distorsiona adem\u00e1s el sistema de compensaci\u00f3n, ya que se estar\u00eda\nrealizando un trabajo no retribuido, salvo que se haya establecido otra cosa.\nEn este sentido, parecer\u00eda que nos encontramos ante un incumplimiento en la\npr\u00e1ctica de normas sobre condiciones de trabajo, bien por una deficiente\nconstrucci\u00f3n jur\u00eddica de la norma, o bien por una falta de medios para la\naplicaci\u00f3n efectiva. <\/li>
  6. Los\nargumentos en contra de la creaci\u00f3n de este nuevo derecho a la desconexi\u00f3n en\nel trabajo siguen el razonamiento anterior y coinciden en sostener que ya\nexiste una legislaci\u00f3n suficiente a trav\u00e9s de la Directiva 2003\/88\/CE de\nordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y que, en caso de ser necesario, solo se\nrequerir\u00eda reforzar la aplicaci\u00f3n de esta legislaci\u00f3n y su cumplimiento\nefectivo (enforcement<\/em>). Adem\u00e1s de este argumento, es cuestionable la\nnecesidad de utilizar una Directiva como instrumento legislativo, cuando pueden\nexistir otras opciones legales de naturaleza mas ligera (soft), como la\naprobaci\u00f3n de unas Recomendaciones, si bien la experiencia muestra que esta\n\u00faltima modalidad conlleva menos eficacia en la aplicaci\u00f3n  del derecho y, adem\u00e1s, excluir\u00eda a muchos\ntrabajadores de su cobertura. <\/li>
  7. Otro aspecto\nque complejiza la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica de la desconexi\u00f3n tiene que ver el tipo\nde sistemas de vigilancia y monitoreo utilizados en las herramientas de control\npara medir del tiempo de trabajo y la potencial desconexi\u00f3n sin violar la\nprivacidad de los trabajadores, es decir cumpliendo con el Reglamento General\nde Protecci\u00f3n de Datos. <\/li>
  8. En el fondo,\nnos encontramos con el viejo debate entre el requerimiento empresarial de m\u00e1s\nflexibilidad, organizativa y de tiempo de trabajo, y la necesaria protecci\u00f3n a\nlos trabajadores contra las horas de trabajo que desbordan sus obligaciones\ncontractuales. Si bien el derecho a la desconexi\u00f3n trata de adaptar el\nmencionado debate a los cambios tecnol\u00f3gicos y organizativos en el mundo del\ntrabajo, en su formulaci\u00f3n jur\u00eddica se echa en falta una discusi\u00f3n m\u00e1s profunda\nsobre esos cambios culturales, organizativos y de gesti\u00f3n necesarios para\nafrontar el desacoplamiento entre el lugar de trabajo y el tiempo de trabajo. <\/li><\/ol>\n\n\n\n
    \n\n\n\n

    Como corolario, la iniciativa del Parlamento Europeo se encuentra en fase de discusi\u00f3n de enmiendas y el texto definitivo se votar\u00e1 previsiblemente antes del final de 2020<\/strong>. Si finalmente es aprobada, la Comisi\u00f3n Europea estar\u00e1 obligada a pronunciarse sobre su idoneidad, bien rechaz\u00e1ndola motivadamente (lo que generar\u00eda un incomoda colisi\u00f3n pol\u00edtica-institucional con el Parlamento) o bien promoviendo el procedimiento de consulta con los interlocutores sociales europeos establecido en el art\u00edculo 154 del TFUE. La duraci\u00f3n de este procedimiento no podr\u00e1 exceder de nueve meses, salvo si los interlocutores sociales afectados decidieran prolongarlo de com\u00fan acuerdo con la Comisi\u00f3n.
    <\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n

    [1]<\/a> 2019\/2181(INL). Rapporteur: Alex Agius Saliba,\ndel grupo S&D, Malta.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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