{"id":285,"date":"2020-11-04T18:52:39","date_gmt":"2020-11-04T17:52:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=285"},"modified":"2020-11-10T14:22:36","modified_gmt":"2020-11-10T13:22:36","slug":"derecho-a-la-desconexion-en-el-trabajo-entre-la-proteccion-de-los-trabajadores-y-la-flexibilidad-organizativa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/derecho-a-la-desconexion-en-el-trabajo-entre-la-proteccion-de-los-trabajadores-y-la-flexibilidad-organizativa\/","title":{"rendered":"Derecho a la desconexi\u00f3n en el trabajo: entre la protecci\u00f3n de los trabajadores y la flexibilidad organizativa"},"content":{"rendered":"\n

Ricardo Rodr\u00edguez Contreras.
Oscar Vargas Llave.
Directores de investigaci\u00f3n en Eurofound<\/em><\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

De conformidad con el art\u00edculo 225 del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea (TFUE), el Comit\u00e9 de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo est\u00e1 actualmente discutiendo un informe de iniciativa propia que contiene una propuesta legislativa para regular el denominado derecho a la desconexi\u00f3n en el trabajo<\/a>. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Esta iniciativa sigue en gran medida la estela del progresivo aumento del teletrabajo\no trabajo a distancia. Desde finales del siglo pasado, el progreso tecnol\u00f3gico\ny los avances en las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n (TIC) han contribuido\na modificar significativamente nuestra concepci\u00f3n del trabajo. Seg\u00fan la\nEncuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, ya en 2015 alrededor del 19% de\nlos trabajadores de la UE trabajaban de forma remota desde su lugar de\nresidencia o desde otros lugares y muchos de ellos con cierto grado de movilidad\nvinculada al trabajo con TIC durante, al menos, parte de su jornada laboral[1]<\/a>.\nEstas formas de trabajo se caracterizan por el creciente desacoplamiento entre\nel lugar de prestaci\u00f3n del trabajo y la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo como\nconsecuencia del aumento del uso de dispositivos digitales conectados. <\/p>\n\n\n\n

Como es bien sabido, la crisis sanitaria de la Covid-19 y la subsecuente\nrestricci\u00f3n de movimientos han acelerado sustantivamente el n\u00famero de personas\nque han tenido que trabajar a distancia. Si bien este fen\u00f3meno puede\ncalificarse en su mayor parte de teletrabajo impuesto -es decir, sin reunir las\ncaracter\u00edsticas esenciales de esta modalidad de trabajo comme il faut<\/em>-,\nno se puede obviar la importancia creciente de este fen\u00f3meno[2]<\/sup><\/a> en la\nexpansi\u00f3n cuantitativa del uso de las TIC y, por consiguiente, de una conectividad\nque tiende a difuminar la frontera entre trabajo y privacidad mediante la\ndisoluci\u00f3n paulatina de los esquemas tradicionales de organizaci\u00f3n del tiempo\nde trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Frente a la optimista aseveraci\u00f3n de que actualmente se puede trabajar desde\ncualquier lugar y en cualquier momento gracias a las TIC, voces cr\u00edticas han\nse\u00f1alado los riesgos de esta modalidad de trabajo a distancia que desdibuja los\nl\u00edmites entre dos tiempos, el laboral y el privado. Dentro de estas cr\u00edticas,\nuna de las m\u00e1s reiteradas \u2013 anterior a la irrupci\u00f3n de la pandemia y la\neclosi\u00f3n del teletrabajo – ha sido la expansi\u00f3n en la conectividad y, por lo\ntanto, de la \u201cdisponibilidad\u201d, con el resultado de que determinados\ntrabajadores se encuentren accesibles por tel\u00e9fono m\u00f3vil, mediante correo\nelectr\u00f3nico o cualquier otro m\u00e9todo de comunicaci\u00f3n para atender asuntos y\nrealizar tareas fuera de las horas establecidas en la jornada laboral. Varios\nestudios y encuestas han descrito los efectos de esta hiperconectividad tanto en\nla invasi\u00f3n en la esfera privada como en la exposici\u00f3n de los trabajadores\nafectados a riesgos para la salud (estr\u00e9s, \u2026) derivados de la mencionada\ninvasi\u00f3n, el incremento de la duraci\u00f3n de la jornada laboral y la carga de\ntrabajo. En resumen, un deterioro de las condiciones de trabajo que, adem\u00e1s, puede\nverse agravado en determinados entornos profesionales \u2013 directivos y mandos\nintermedios – y modelos de cultura organizativa desfasados y reactivos. <\/p>\n\n\n\n

El derecho a la desconexi\u00f3n surge ante el potencial incremento de estas\npr\u00e1cticas contrarias al esp\u00edritu de la legislaci\u00f3n sobre tiempo de trabajo con\nel fin de (re)establecer condiciones de trabajo equilibradas y, en concreto,\nsobre el r\u00e9gimen de descansos. En esencia, el derecho a desconectar tiene como\nobjetivo proteger a los trabajadores contra las expectativas de algunos\nempleadores de trabajar m\u00e1s all\u00e1 de las horas de trabajo estipuladas en el\ncontrato, el convenio o en la legislaci\u00f3n vigente. Estar permanentemente\nconectado o accesible mediante dispositivos tecnol\u00f3gicos puede conducir a un\naumento indeseado y\/o impuesto de las horas de trabajo reguladas o pactadas y\nconvertirse en un riesgo para la salud ps\u00edquica de los trabajadores que afecte\na su entorno familiar y social. <\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

1.El derecho a desconectar en la legislaci\u00f3n nacional en la UE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Actualmente, solo existe legislaci\u00f3n espec\u00edfica sobre el derecho a la\ndesconexi\u00f3n en cuatro Estados miembros: Francia, Italia, B\u00e9lgica y Espa\u00f1a. Sin\nembargo, la regulaci\u00f3n de este derecho se est\u00e1 debatiendo en varios pa\u00edses m\u00e1s,\nen algunos casos con propuestas avanzadas, por ejemplo, en los Pa\u00edses Bajos. En\notros pa\u00edses como Alemania, distintas modalidades de este derecho se aplican a\ntrav\u00e9s de convenios colectivos de grandes empresas, especialmente en el sector\ndel autom\u00f3vil. Fuera de la UE, estos debates tambi\u00e9n existen en otros pa\u00edses, (Canad\u00e1,\npor ejemplo), aunque el pa\u00eds en el que se ha aprobado una legislaci\u00f3n espec\u00edfica\nm\u00e1s recientemente ha sido Chile. <\/p>\n\n\n\n

En los pa\u00edses donde existe legislaci\u00f3n sobre el derecho a desconectar, tanto\nlos enfoques como el \u00e1mbito y la forma de aplicaci\u00f3n var\u00edan sustancialmente.\nAs\u00ed, en Francia, que fue la pionera en el reconocimiento legal de este derecho \u2013\nLey 8 de agosto de 2016, art\u00edculo L.2242-17 del C\u00f3digo de Trabajo -, la\nregulaci\u00f3n de este derecho se encuentra muy vinculada al aumento del\nteletrabajo, con legislaci\u00f3n en vigor desde 2014 y modificada en 2017 para\nfacilitar su implementaci\u00f3n mediante acuerdos de empresa y no s\u00f3lo a trav\u00e9s de acuerdos\nindividuales. De forma an\u00e1loga, el derecho a desconectar se aplica mediante\nacuerdos en empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores, aunque existen convenios\ncolectivos sectoriales que enmarcan y complementan estos acuerdos. Eurofound[3]<\/a>\nreporta 55 convenios colectivos sectoriales en 2018 mencionaban este derecho,\nas\u00ed como m\u00e1s de 1.700 acuerdos de empresa. El empleador franc\u00e9s est\u00e1 obligado a\ncomenzar un dialogo con los representantes de los trabajadores para acordar los\nt\u00e9rminos en que se puede ejercitar el derecho a la desconexi\u00f3n, la utilizaci\u00f3n\nde las herramientas digitales m\u00e1s all\u00e1 de la jornada de trabajo habitual, as\u00ed\ncomo las compensaciones exigibles, en su caso. <\/p>\n\n\n\n

En Italia, el \u00e1mbito personal de la Ley 81\/2017 incluye s\u00f3lo a los denominados\n\u00abtrabajadores agiles\u00bb (agile workers<\/em>), aquellos que combinan\nel trabajo presencial con el remoto (en 2019, se estimaba que pod\u00eda afectar a\ncasi medio mill\u00f3n de trabajadores). En cambio, aquellos que realizan enteramente\nsus tareas a distancia, en principio no est\u00e1n cubiertos por este derecho. La motivaci\u00f3n\nde esta norma es favorecer la combinaci\u00f3n de vida laboral y familiar\/personal: se\nrespeta el tiempo de trabajo establecido por ley y la negociaci\u00f3n colectiva,\npero se dota de libertad a estos trabajadores para gestionar la distribuci\u00f3n de\nsu horario de trabajo durante el d\u00eda. Para acceder a este r\u00e9gimen es suficiente\nun acuerdo individual en el que se deben identificar los medios e instrumentos t\u00e9cnicos\ny organizativos que permitan a los trabajadores realizar de forma efectiva la\ndesconexi\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

La aproximaci\u00f3n al derecho a desconectar en B\u00e9lgica hay que ponerla en\nrelaci\u00f3n con el teletrabajo que se realiza de forma ocasional y\/o estructural. La\nlegislaci\u00f3n de marzo de 2018 se apoya en el dialogo social en la empresa, ya\nque la aplicaci\u00f3n concreta de este derecho debe negociarse y acordarse en el\nseno de los comit\u00e9s de salud y seguridad, es decir, en aquellas empresas con\nm\u00e1s de 50 empleados que son las que pueden establecer legalmente estos comit\u00e9s\nde representaci\u00f3n. Al igual que en Francia, los convenios sectoriales complementan\ny, en algunos casos, pueden ampliar a otras empresas el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de\neste derecho. <\/p>\n\n\n\n

Por ser m\u00e1s conocida y haber sido objeto de detallados comentarios en\nnuestro pa\u00eds, no entraremos a valorar aqu\u00ed la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola sobre el\nderecho a desconectar an\u00f3malamente vehiculizada a trav\u00e9s del art\u00edculo 88 de la Ley\nOrg\u00e1nica 3\/2018, por otra parte, muy alineada con los enfoques franc\u00e9s y belga\nen su planteamiento de dejar los t\u00e9rminos de la aplicaci\u00f3n del derecho a las\npartes de la negociaci\u00f3n colectiva sectorial o de empresa. <\/p>\n\n\n\n

Aunque Alemania no disponga de legislaci\u00f3n espec\u00edfica sobre este derecho,\nresulta interesante acercarse a la regulaci\u00f3n a trav\u00e9s de convenios colectivos\nde empresa. En este pa\u00eds, el derecho a desconectar se debati\u00f3 en el marco de\nlas consultas p\u00fablicas celebradas sobre el \u201cfuturo del trabajo\u201d (Work 4.0) y,\nen concreto, sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo en la era digital. Durante\nese proceso se recopilaron 23 buenas pr\u00e1cticas de acuerdos de empresa (por\nejemplo, Wolkswagen, Daimler, BMW) regulando distintas modalidades de la\ndesconexi\u00f3n. Sin embargo, no existen acuerdos sectoriales que contemplen este\nderecho. <\/p>\n\n\n\n

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2.El marco legislativo en la UE<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El derecho a desconectar muestra puentes evidentes con otras piezas legislativas europeas. De modo destacado, la Directiva marco sobre seguridad y salud en el trabajo de 1989 ofrece amparo y fundamentaci\u00f3n al derecho a desconectar, ya que este \u00faltimo pretende proteger la salud de los trabajadores, uno de los principales argumentos que el Parlamento Europeo ha utilizado en su propuesta de regulaci\u00f3n. Por su parte, la Directiva 2003\/88\/CE<\/a> relativa a determinados aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo es la que posee una relaci\u00f3n tem\u00e1tica m\u00e1s directa al regular determinadas condiciones de trabajo, especialmente en lo que se considera tiempo de trabajo y periodo de descanso. Otras regulaciones recientes que abordan aspectos relacionados con el derecho a desconectar son la Directiva 2019\/1158, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y la Directiva 2019\/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea. <\/p>\n\n\n\n

Tampoco puede afirmarse que el TJUE haya proporcionado pistas claras para contribuir a delimitar el derecho a desconectar. Se ha invocado la sentencia en el asunto C-518\/15<\/a> (caso Ville de Nivelles vs Matzak)[4]<\/a>, consecuencia de un procedimiento prejudicial, situ\u00e1ndola como la m\u00e1s pr\u00f3xima al entrar a discutir los conceptos de tiempo de trabajo y tiempo de descanso. La sentencia establece que el tiempo de espera de un trabajador en su casa en el que est\u00e1 obligado a responder con urgencia a las llamadas del empleador debe considerarse tiempo de trabajo. Pero el asunto trata, en realidad, un tema diferente (un r\u00e9gimen relativamente excepcional, ya que se trata de un trabajador del servicio contra incendios) en un contexto tambi\u00e9n diferente. Es muy posible, sin embargo, que en los pr\u00f3ximos a\u00f1os podamos leer sentencias sobre temas m\u00e1s habituales en la vida laboral, por ejemplo, si los empleados pueden y deben estar localizables y, por tanto, conectables y disponibles, durante sus vacaciones. <\/p>\n\n\n\n

Finalmente, en el marco del di\u00e1logo social europeo, hay que resaltar que en el reciente Acuerdo marco europeo sobre digitalizaci\u00f3n<\/a> alcanzado por los interlocutores sociales europeos no se incluye el derecho a la desconexi\u00f3n, si bien incluye medidas sobre modalidades de conexi\u00f3n y desconexi\u00f3n que deben considerar los agentes sociales en la negociaci\u00f3n colectiva.
<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

[1]<\/sup> Working anytime anywhere: The effects on the world of work<\/a> (Eurofound, 2017) y Telework and ICT-based mobile work: Working flexibly in the digital age<\/a> (Eurofound, 2020).<\/p>\n\n\n\n

[2]<\/a> Seg\u00fan la encuesta en l\u00ednea \u201cLiving, working and COVID-19<\/a>\u201d realizada por Eurofound en abril de 2020, m\u00e1s de un tercio (37%) de los encuestados en la UE 27 comenzaron a trabajar desde su casa durante los confinamientos. <\/p>\n\n\n\n

[3]<\/a> The right\nto disconnect in the 27 Member States (Eurofound, 2020)<\/p>\n\n\n\n

[4]<\/a> Este asunto procede de una petici\u00f3n de decisi\u00f3n prejudicial planteada por\nla Cour du travail de Bruxelles (Tribunal Laboral Superior de Bruselas) y tiene\npor objeto la interpretaci\u00f3n de los art\u00edculos 2 y 17, apartado 3,\nletra c), inciso iii), de la Directiva 2003\/88\/CE relativa a\ndeterminados aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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