{"id":1441,"date":"2025-02-10T11:25:42","date_gmt":"2025-02-10T10:25:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=1441"},"modified":"2025-02-10T11:25:42","modified_gmt":"2025-02-10T10:25:42","slug":"la-nueva-directiva-2024-2831-hacia-la-mejora-de-las-condiciones-laborales-de-millones-de-personas-que-trabajan-para-plataformas-digitales-en-la-ue","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/la-nueva-directiva-2024-2831-hacia-la-mejora-de-las-condiciones-laborales-de-millones-de-personas-que-trabajan-para-plataformas-digitales-en-la-ue\/","title":{"rendered":"LA NUEVA DIRECTIVA 2024\/2831: HACIA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES DE MILLONES DE PERSONAS QUE TRABAJAN PARA PLATAFORMAS DIGITALES EN LA UE."},"content":{"rendered":"\n

Francisco Manuel Extremera M\u00e9ndez<\/em><\/p>\n\n\n\n

Investigador\/Doctorando<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00c1rea de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/em><\/p>\n\n\n\n

Universidad de Ja\u00e9n<\/em><\/p>\n\n\n\n

El pasado 11 de noviembre se public\u00f3 en el DOUE el texto definitivo de la Directiva (UE) 2024\/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas<\/a>. Con este nuevo marco jur\u00eddico comunitario, se persigue dotar a las personas que desarrollan su actividad en plataformas de las salvaguardas adecuadas para la tutela de sus derechos. La novedosa regulaci\u00f3n aborda muchos de los desaf\u00edos que afectan a esta modalidad de trabajo, tales como la situaci\u00f3n laboral, gesti\u00f3n algor\u00edtmica, transparencia, y negociaci\u00f3n colectiva. <\/p>\n\n\n\n

Con la adopci\u00f3n de la Directiva 2024\/2831, la UE persigue de forma simult\u00e1nea un doble objetivo identificado con \u201cmejorar las condiciones laborales y la protecci\u00f3n de los datos personales en el \u00e1mbito del trabajo en plataformas\u201d <\/em>(art\u00edculo 1.1). Adem\u00e1s, la norma se caracteriza por su amplio \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, que aglutina a \u201ctodas las personas que realizan trabajo en plataformas\u201d<\/em> (art\u00edculo 1.2), trascendiendo as\u00ed el nuevo marco europeo m\u00e1s all\u00e1 de las medidas adoptadas en nuestro ordenamiento laboral, limitadas a las plataformas de reparto.<\/p>\n\n\n\n

A lo largo de la presente entrada, se exponen de forma sucinta algunas de las novedades m\u00e1s relevantes que la nueva Directiva 2024\/2831 trae consigo en relaci\u00f3n al trabajo desarrollado en plataformas.<\/p>\n\n\n\n

Correcta determinaci\u00f3n de la situaci\u00f3n laboral: presunci\u00f3n de laboralidad en plataformas<\/strong>.\u00a0<\/strong>El cap\u00edtulo II, dedicado a la\u00a0\u201cdeterminaci\u00f3n correcta de la situaci\u00f3n laboral\u201d<\/em>\u00a0constituye una parte esencial de la Directiva, cuyo objetivo se identifica con garantizar la adecuada clasificaci\u00f3n de la situaci\u00f3n laboral de las personas que desarrollan su actividad en plataformas, evitando as\u00ed el uso abusivo de la falsa autonom\u00eda. A tal fin contempla: la implementaci\u00f3n de procedimientos\u00a0\u201cadecuados y efectivos\u201d<\/em>\u00a0(art\u00edculo 4); la presunci\u00f3n de que la relaci\u00f3n entre la persona trabajadora y la plataforma digital\u00a0\u201ces una relaci\u00f3n laboral cuando se constaten indicios de control y direcci\u00f3n\u201d\u00a0<\/em>(art\u00edculo 5); as\u00ed como medidas de apoyo \u201cpara velar por la aplicaci\u00f3n efectiva y el cumplimiento de la presunci\u00f3n legal\u201d<\/em>\u00a0(art\u00edculo 6).<\/p>\n\n\n\n

La presunci\u00f3n de laboralidad se erige como elemento central del Cap\u00edtulo II. De acuerdo con su tenor literal:\u201cse presumir\u00e1 que, desde el punto de vista jur\u00eddico, la relaci\u00f3n contractual entre una plataforma digital de trabajo y una persona que realiza trabajo en plataformas a trav\u00e9s de dicha plataforma es una relaci\u00f3n laboral cuando se constaten indicios de control y direcci\u00f3n\u201d <\/em>(art\u00edculo 5.1). Un planteamiento alejado del mecanismo previsto por la Comisi\u00f3n es su propuesta inicial, partidaria de la fijaci\u00f3n de indicios de laboralidad por la propia norma europea. Por tanto, ser\u00e1n los EEMM quienes determinen cu\u00e1ndo es posible considerar que se han constatado hechos indicativos de control y direcci\u00f3n suficientes para activar la presunci\u00f3n legal, de acuerdo con \u201cla legislaci\u00f3n nacional, los convenios colectivos o las pr\u00e1cticas vigentes en los Estados miembros y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia\u201d<\/em> (art\u00edculo 5.1).<\/p>\n\n\n\n

La Ley 12\/2021, de 28 de septiembre, conocida como <\/a>\u201cLey Ryder\u201d<\/em><\/a>, <\/em>ya introdujo en nuestro ordenamiento nacional una presunci\u00f3n de laboralidad, a trav\u00e9s de la cual se persegu\u00eda incluir la prestaci\u00f3n de servicios en plataformas digitales de reparto dentro del ET, al objeto de acabar con la precariedad que caracteriza esta modalidad de trabajo. En este sentido, la disposici\u00f3n adicional 23\u00aa del ET \u201cpresume incluida en el \u00e1mbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribuci\u00f3n de cualquier producto de consumo o mercanc\u00eda, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organizaci\u00f3n, direcci\u00f3n y control de forma directa, indirecta o impl\u00edcita, mediante la gesti\u00f3n algor\u00edtmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a trav\u00e9s de una plataforma digital\u201d. <\/em>Sin embargo, el alcance de esta presunci\u00f3n resulta ser excesivamente limitado al quedar circunscrito a plataformas digitales de reparto. Ello la convierte en una medida francamente insuficiente en la lucha contra el uso fraudulento de personas aut\u00f3nomas en el trabajo en plataformas, cuyo alcance es considerablemente superior, al extenderse a una pluralidad creciente de sectores<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Sistema de garant\u00edas frente al uso de sistemas algor\u00edtmicos e IA en el trabajo en plataformas. <\/strong>La utilizaci\u00f3n de algoritmos tambi\u00e9n despliega sus efectos en el terreno laboral mediante la implementaci\u00f3n de sistemas algor\u00edtmicos y de inteligencia artificial (IA) en los distintos aspectos de la gesti\u00f3n del trabajo. En el trabajo desarrollado en plataformas, la \u201cgesti\u00f3n laboral algor\u00edtmica\u201d <\/em>determina en buena medida la condiciones laborales de las personas trabajadoras, as\u00ed como el modo en que \u00e9stas prestan sus servicios. Por este motivo, en materia de gesti\u00f3n algor\u00edtmica, la Directiva 2024\/2831 incorpora un amplio sistema de garant\u00edas que refuerzan la posici\u00f3n de las personas que desarrollan su actividad en plataformas frente al uso de sistemas automatizados de supervisi\u00f3n y toma de decisiones.<\/p>\n\n\n\n

La Directiva 2024\/2831 otorga un papel destacado al tratamiento por las plataformas de los datos personales pertenecientes a las personas que desarrollan en ellas su actividad. Exigencias que se traducen en \u201climitaciones al tratamiento de datos personales por sistemas automatizados de supervisi\u00f3n y de toma de decisiones\u201d<\/em>, extendidas tambi\u00e9n a aquellos que las respalden (art\u00edculo 7). Por su parte, la norma incorpora la necesaria evaluaci\u00f3n de impacto del uso de tales sistemas \u201cen lo que respecta a la protecci\u00f3n de los datos personales de las personas que realizan trabajo en plataformas\u201d<\/em> (art\u00edculo 8.1). En esta evaluaci\u00f3n, se recabar\u00e1 \u201cla opini\u00f3n de las personas que realizan trabajo en plataformas y de sus representantes\u201d<\/em> y, una vez finalizada ser\u00e1 transmitida a \u00e9stos (art\u00edculo 8.1).<\/em> Asimismo, se traslada al trabajo en plataformas las exigencias de transparencia contenidas en el RGPD (art\u00edculo 9). En este sentido, la norma contempla la obligaci\u00f3n de informar acerca de aspectos como: \u201clas categor\u00edas de datos\u201d<\/em> tratados por sistemas automatizados de supervisi\u00f3n o toma de decisiones; sus \u201cdestinatarios o categor\u00edas de destinatarios\u201d<\/em>; \u201ctoda transmisi\u00f3n o transferencia de dichos datos personales\u201d<\/em>; e incluso\u201cla forma en que los datos personales (…) influyen en las decisiones\u201d. <\/em><\/p>\n\n\n\n

En materia de transparencia, la norma impone la obligaci\u00f3n de informar sobre determinados aspectos relacionados con el uso de tales sistemas (art\u00edculo 9.1.). En concreto, se deber\u00e1 informar sobre: su utilizaci\u00f3n o pr\u00f3xima introducci\u00f3n; \u201clos tipos de decisiones respaldadas o adoptadas\u201d<\/em>; las acciones a trav\u00e9s de las cuales los datos de rendimiento son \u201ccontrolados, supervisados o evaluados\u201d<\/em>; los par\u00e1metros analizados y su peso \u201cen la toma de decisiones automatizada\u201d<\/em>o incluso \u201cel objetivo del sistema de supervisi\u00f3n y el modo en que el sistema debe lograr dicho objetivo\u201d. <\/em>Asimismo, se deber\u00e1n trasladar los motivos de las decisiones \u201cde restringir, suspender o cancelar la cuenta, de denegarle el pago por el trabajo realizado\u201d,<\/em> as\u00ed como de todas aquellas que versen \u201csobre su situaci\u00f3n contractual\u201d <\/em>o tengan \u201cefectos equivalentes o perjudiciales\u201d. <\/em>La informaci\u00f3n se trasladar\u00e1 a los representantes de las personas trabajadoras \u201cantes de utilizar dichos sistemas\u201d <\/em>(art\u00edculo 9.3). A t\u00edtulo individual \u00e9stas deber\u00e1n ser informadas sobre los \u201ccambios que afecten a las condiciones laborales, la organizaci\u00f3n del trabajo o la supervisi\u00f3n de la ejecuci\u00f3n del trabajo\u201d<\/em>, como m\u00e1ximo el primer d\u00eda h\u00e1bil previo a su introducci\u00f3n (art\u00edculo 9.4). Asimismo, la norma extiende esta garant\u00eda de informaci\u00f3n \u201ca las personas inmersas en un procedimiento de contrataci\u00f3n o selecci\u00f3n\u201d<\/em>, quienes deber\u00e1n ser informadas del uso de sistemas algor\u00edtmicos con car\u00e1cter previo (art\u00edculo 9.5).<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, la Directiva 2024\/2831 incorpora el deber de garantizar la informaci\u00f3n y consulta a los representantes de las personas trabajadoras en plataformas respecto de las decisiones que impliquen \u201cla introducci\u00f3n de sistemas automatizados de supervisi\u00f3n o de toma de decisiones o a cambios sustanciales en el uso de dichos sistemas\u201d<\/em> (art\u00edculo 13.2). En caso de no tener representantes, las plataformas deber\u00e1n informar directamente a las personas trabajadoras sobre tales cuestiones (art\u00edculo 14).<\/p>\n\n\n\n

La Directiva 2024\/2831 construye en torno a la garant\u00eda de intervenci\u00f3n humana un r\u00e9gimen de rendici\u00f3n de cuentas, en virtud del cual las plataformas quedan obligadas a revisar y explicar las decisiones adoptadas por sistemas automatizados. En este sentido, prev\u00e9 la evaluaci\u00f3n de los efectos de todas las decisiones adoptadas o respaldadas por estos sistemas (art\u00edculo 10.1). Las plataformas estar\u00e1n asimismo obligadas a adoptar las \u201cmedidas necesarias\u201d<\/em> en caso de que las decisiones automatizadas supongan un \u201criesgo elevado de discriminaci\u00f3n en el trabajo\u201d<\/em> o vulneren \u201clos derechos de una persona que realice trabajo en plataformas\u201d<\/em>, que pueden llegar a suponer \u201cla modificaci\u00f3n del sistema automatizado\u201d<\/em>, o la \u201cinterrupci\u00f3n de su uso\u201d<\/em> (art\u00edculo 10.3). Por su parte, la decisi\u00f3n de restringir, suspender o cancelar la relaci\u00f3n contractual o cuenta de las personas que realizan trabajo en plataformas, o cualquier decisi\u00f3n de la que derive un perjuicio equivalente \u201cser\u00e1 adoptada por un ser humano\u201d<\/em> (art\u00edculo 10.5). <\/p>\n\n\n\n

A su vez, la norma prev\u00e9 el derecho a \u201cobtener una explicaci\u00f3n de la plataforma digital de trabajo, sin demora indebida\u201d <\/em>sobre cualquier decisi\u00f3n adoptada por sistemas automatizados (art\u00edculo 11.1), nombrando a tal efecto a una \u201cpersona de contacto\u201d<\/em> a la que las personas trabajadoras puedan dirigirse. Por su parte, la plataforma deber\u00e1 informar motu proprio<\/em>sobre los motivos de toda decisi\u00f3n respaldada o adoptada por un sistema automatizado de la que deriven efectos perjudiciales para la persona trabajadora o afecte a aspectos esenciales del empleo (art\u00edculo 11.1).  Se reconoce adem\u00e1s el derecho \u201ca solicitar a la plataforma digital de trabajo que revise\u201d <\/em>cualquier decisi\u00f3n adoptada por un sistema automatizado (art\u00edculo 11.2), en caso de que la explicaci\u00f3n no sea satisfactoria o se hayan vulnerado los derechos de la persona trabajadora. En ese caso, la plataforma deber\u00e1 rectificar su decisi\u00f3n, u otorgar una \u201cindemnizaci\u00f3n adecuada por los da\u00f1os sufridos\u201d<\/em> si esta no fuera posible, adoptando adem\u00e1s las medidas oportunas (art\u00edculo 11.3). <\/p>\n\n\n\n

En materia de seguridad y salud, la Directiva se\u00f1ala la imposibilidad de implementar sistemas automatizados \u201cde manera que se ejerza una presi\u00f3n indebida sobre los trabajadores de plataformas\u201d<\/em>, comprometiendo as\u00ed su seguridad y salud f\u00edsica y mental (art\u00edculo 12.3). De este modo, las plataformas quedan obligadas a: evaluar los riesgos de la utilizaci\u00f3n de sistemas automatizados respecto a la \u201cseguridad y su salud, en particular los posibles riesgos psicosociales, ergon\u00f3micos y de accidente laboral\u201d<\/em>; evaluar \u201csi las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los riesgos detectados\u201d<\/em>; e introducir \u201cmedidas preventivas y de protecci\u00f3n adecuadas\u201d<\/em> (art\u00edculo 12.1).<\/p>\n\n\n\n

A modo de conclusi\u00f3n: al respecto del tiempo de trabajo y la futura transposici\u00f3n de la norma. <\/strong>La reciente adopci\u00f3n de la Directiva 2024\/2831 constituye un importante avance en la mejora de las condiciones laborales de las personas que realizan su actividad en plataformas. Sin embargo, la norma desatiende algunas cuestiones de gran trascendencia en esta modalidad de prestaci\u00f3n de servicios, como la responsabilidad en la subcontrataci\u00f3n de las plataformas o el tiempo de trabajo. Esta \u00faltima cuesti\u00f3n adquiere especial importancia debido a la pr\u00e1ctica empresarial de considerar tiempo de descanso, los per\u00edodos de conexi\u00f3n a la plataforma sin prestaci\u00f3n efectiva de servicios y, por tanto, no retribuirlos ni sujetarlos a los l\u00edmites de jornada. Ello conduce a las personas trabajadoras en plataformas a una situaci\u00f3n de disponibilidad constante<\/a>, a la espera de futuros encargos asignados por el \u201cjefe algor\u00edtmico\u201d<\/em>, que las empuja a alargar considerablemente su jornada para obtener unos ingresos decentes, con el consiguiente impacto en materia de riesgos psicosociales, como el estr\u00e9s o el agotamiento profesional.<\/p>\n\n\n\n

Sobre \u00e9sta \u00faltima cuesti\u00f3n ya tuvo ocasi\u00f3n de pronunciarse el profesor Molina Navarrete en este blog<\/a>, con motivo de la Sentencia de la Corte Suprema de Reino Unido de 19 de febrero de 2021<\/a>, en virtud de la cual: \u201c\u2026todo el tiempo que pasa un conductor trabajando bajo un contrato\u2026con Uber\u2026, incluido el tiempo que pasa \u00aben servicio\u00bb conectado a la aplicaci\u00f3n\u2026disponible para aceptar una solicitud de viaje es \u00abtiempo de trabajo\u00bb\u2026\u201d <\/em>(Apartado 134). Una l\u00ednea jurisprudencial que ha sido posteriormente secundada por los \u00f3rganos jurisdiccionales nacionales. Buen ejemplo de ello es la SJSO de Madrid 7107\/2020 de 11 de diciembre<\/a>, seg\u00fan la cual: \u201c…es tiempo de trabajo efectivo todo aqu\u00e9l periodo durante el que el trabajador se encuentra conectado a la aplicaci\u00f3n, pues durante \u00e9l no puede disponer de su tiempo, debiendo permanecer en el lugar de trabajo dispuesto a atender el servicio que se le asigne\u2026\u201d <\/em>(fund. 2\u00ba). De igual modo, la STSJ de Madrid 438\/2023 de 25 de enero<\/a>, frente a la reclamaci\u00f3n del pago de horas extraordinarias por un conductor de la plataforma \u201cCabify\u201d<\/em>, declara que ha de abonarse\u201cel tiempo que en todo caso invirti\u00f3 para la empresa\u201d<\/em>, incluidos los periodos de espera <\/em>(fund. 4\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

Publicada la nueva Directiva 2024\/2831, corresponde al poder legislativo de los distintos EEMM proceder a su adecuada transposici\u00f3n, en cualquier caso antes del 2 de diciembre de 2026 (art\u00edculo 29). Una transposici\u00f3n que adquiere especial trascendencia para la consecuci\u00f3n del empleo decente en el marco de una nueva realidad digitalizada en la que resulta necesario dotar a las personas trabajadoras de las garant\u00edas necesarias para la tutela de sus derechos. En el caso del ordenamiento laboral espa\u00f1ol, la incorporaci\u00f3n de las novedades de la norma europea deber\u00eda traer consigo actuaciones legislativas como:<\/p>\n\n\n\n