{"id":1425,"date":"2024-09-19T14:42:19","date_gmt":"2024-09-19T12:42:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/?p=1425"},"modified":"2024-09-19T14:42:19","modified_gmt":"2024-09-19T12:42:19","slug":"australia-versus-portugal-sobre-desconexion-digital-fuera-de-la-jornada-laboral-a-vueltas-sobre-que-referencia-para-la-debida-reforma-en-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/australia-versus-portugal-sobre-desconexion-digital-fuera-de-la-jornada-laboral-a-vueltas-sobre-que-referencia-para-la-debida-reforma-en-espana\/","title":{"rendered":"Australia versus Portugal sobre desconexi\u00f3n digital fuera de la jornada laboral: \u00bfA vueltas sobre qu\u00e9 referencia para la debida reforma en Espa\u00f1a?"},"content":{"rendered":"\n

Crist\u00f3bal Molina Navarrete.
Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Ja\u00e9n.
Director del Laboratorio de Riesgos Psicosociales de Andaluc\u00eda (LARPSICO).
Instituto Andaluz de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (IAPRL).<\/em><\/p>\n\n\n\n

\n

\u201cDeshacernos de un enga\u00f1o nos hace personas m\u00e1s sabias que aferrarnos a una verdad\u201d<\/p>\n\n\n\n

Ludwig Borne<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n\n\n\n\n

\n\n\n\n

1.<\/strong>En fechas muy recientes hemos conocido que el gran pa\u00eds oce\u00e1nico, Australia pasa a forma parte del extremadamente selecto club de pa\u00edses del mundo que han reconocido expresamente en su legislaci\u00f3n laboral el \u201cderecho a la desconexi\u00f3n digital\u201d fuera de la jornada de trabajo. Tanto la web oficial\u00a0de la Comisi\u00f3n de Trabajo Justo<\/a> como los muchos medios extranjeros, entre ellos los de mayor lectura<\/a> y audiencia en Espa\u00f1a, lo presentan como un gran hito jur\u00eddico-social. En su virtud, se dice, la mayor\u00eda de las personas empleadas en Australia contar\u00e1n con un derecho formalizado a desconectarse en el lugar de trabajo (reforma de la Ley de Trabajo Justo de 2009), <\/em>a partir del 26 de agosto de este a\u00f1o (fecha de entrada en vigor, aunque el Parlamento ratific\u00f3 la reforma en febrero). \u00a0En consecuencia, no estar\u00e1n ya obligadas a responder a las comunicaciones recibidas de sus empresas fuera de su jornada de trabajo, salvo excepciones.<\/p>\n\n\n\n

En principio, esta informaci\u00f3n, m\u00e1s all\u00e1 del conveniente siempre gusto por el saber que sucede fuera de nuestras fronteras, en un escenario global en el que la ciudan\u00eda del entero planeta compartimos cada vez m\u00e1s an\u00e1logos retos y riesgos sociales, econ\u00f3micos, tecnol\u00f3gicos y culturales, no deber\u00eda afectar demasiado a Espa\u00f1a, porque nuestro pa\u00eds ya tiene reconocido este (pretendido) \u201cderecho nuevo\u201d desde hace varios a\u00f1os. Y no una vez (art\u00edculo 88 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos y Garant\u00eda de Derechos Digitales), sino por dos veces (art. 18 de la Ley 10\/201, de 9 de julio, de trabajo a distancia). Estas leyes han dado lugar, a su vez, a una copios\u00edsima literatura jur\u00eddica, y de otra \u00edndole, as\u00ed como al desarrollo de esta garant\u00eda en convenios colectivos, as\u00ed como en un n\u00famero creciente de sentencias de los tribunales superiores de justicia (ej. STSJ Madrid 534\/2024, de 26 de junio, que tambi\u00e9n reconoce este derecho a las personas que est\u00e1n en IT, si bien modulado), que no lo tienen por derecho fundamental, como s\u00ed deber\u00eda estar reconocido, a escala nacional y europea<\/a>, dicho sea de paso, lo que implica cierta infravaloraci\u00f3n jurisdiccional. Gana, pues, m\u00e1s presencia que valor jur\u00eddico en los \u00f3rganos judiciales, como tuve la oportunidad de evidenciar hace unos meses<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

2.<\/strong>Parad\u00f3jicamente, no parece bastar con un reconocimiento legal org\u00e1nico, tampoco con una reiteraci\u00f3n en ley ordinaria, se necesitar\u00eda, a juzgar por la propia valoraci\u00f3n que hace el Gobierno -con raz\u00f3n-, una nueva regulaci\u00f3n de este \u201cderecho\u201d, porque est\u00e1n siendo poco aplicado en el mundo de las empresas, en el d\u00eda a d\u00eda del trabajo. \u00a0El Gobierno asume que la reforma legislativa que en este momento est\u00e1 negociando con los interlocutores sociales sobre el tiempo de trabajo, en particular para actualizar la c\u00e9lebre, tanto como pol\u00e9mica, reducci\u00f3n de la jornada laboral por ley a 37,5 horas, debe incorporar, junto a la cuesti\u00f3n el control horario (registro de jornada ex art. 34.9 ET), una revisi\u00f3n profunda<\/a> de la desconexi\u00f3n digital, de modo que sea irrenunciable (una obligaci\u00f3n legal, no una libertad personal, como ahora) para la persona trabajadora y efectiva, con sanciones disuasorias de su incumplimiento a las empresas.<\/p>\n\n\n\n

En este complejo -tambi\u00e9n confuso- escenario pol\u00edtico-cultural y socioecon\u00f3mico de una nueva reforma (esperemos que a la tercera vaya la definitiva), nos parece relevante conocer un poco m\u00e1s qu\u00e9 modelo de regulaci\u00f3n ha seguido Australia, el \u00faltimo pa\u00eds, por ahora, en incorporarse al grupo reducido de legislaciones mundiales sociales que acogen esta previsi\u00f3n espec\u00edfica. Cabr\u00eda presumir que, siendo el \u00faltimo, habr\u00e1 perfeccionado la regulaci\u00f3n y recogido las evoluciones derivadas de leyes reciente de otros pa\u00edses europeos, como Portugal. Ya veremos que no solo no es as\u00ed. sino que, a mi juicio, y a\u00fan consciente de que hay otras autorizadas opiniones que tienen una visi\u00f3n diferente<\/a>, m\u00e1s optimistas, en la regulaci\u00f3n australiana encontramos notables deficiencias, incluso contradicciones, que en nada beneficia ni a la desconexi\u00f3n digital ni a las razones m\u00e1s profundas que est\u00e1n en su base, como la promoci\u00f3n de la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar y, sobre todo, la salud psicosocial en los entornos de vida y de trabajo. Por eso, en esta entrada, pretendo, de forma sucinta, exponer las claves de la regulaci\u00f3n m\u00e1s reciente, la australiana, y las de la regulaci\u00f3n que considero m\u00e1s adecuada, la portuguesa, a fin de facilitar una orientaci\u00f3n m\u00e1s fiable y tomada en serio para la reforma inminente en Espa\u00f1a de la desconexi\u00f3n digital.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

3.<\/strong>En lo que hace, con la debida brevedad, a la legislaci\u00f3n recientemente introducida en Australia (Fair Work Legislation Amendment – Closing Loopholes No. 2 -Act 2024<\/a><\/em>), cabe sintetizar que se reconoce la libertad de las personas trabajadoras de responder o no a los correos y dem\u00e1s comunicados que reciban de la empresa por motivo de su trabajo fuera de jornada, siempre y cuando \u201cno resulte razonable\u201d exigir a la persona empleada que s\u00ed d\u00e9 respuesta inmediata al mensaje. La legislaci\u00f3n<\/a> establece un listado bastante amplio, aun no exhaustivo, de cu\u00e1ndo no es razonable esa negativa a contestar fuera de horario (ej. que la empresa tenga una causa justificada de urgencia o inmediatez, que medie una eventual compensaci\u00f3n econ\u00f3mica o descanso equivalente por el tiempo empleado, grado en que altere o perturbe la paz personal y familiar el comunicado, la carga familiar que tenga, etc.). Hay que advertir de que esta libertad no se reconoce de inmediato a todas las personas, sino que entr\u00f3 en vigor el 26 de agosto de este a\u00f1o para quienes trabajan en las empresas de 15 o m\u00e1s personas empleadas, mientras que lo har\u00e1 para el resto (nada menos que el 90 por cien de las personas trabajadoras en Australia) el 26 de agosto de 2025.<\/p>\n\n\n\n

La Comisi\u00f3n de Trabajo Justo de Australia ser\u00e1 la encargada de determinar si una negativa a responder es razonable o no, lo que es de saludar positivamente, porque no queda en manos de las empresas. Si bien introducir\u00e1 un factor de riesgo de conflictividad poco halag\u00fce\u00f1a, por m\u00e1s que se promuevan sistemas de conciliaci\u00f3n-mediaci\u00f3n, a fin de que no se judicialice este tema. En caso de incumplimiento, las sanciones (multas) podr\u00edan hasta los 19.000 d\u00f3lares australianos (unos 11.500 euros) para empleados individuales o hasta 94.000 d\u00f3lares australianos (57.000 euros al cambio) para las empresas, por lo que, como vemos, la regulaci\u00f3n no solo reconoce una libertad renunciable, sino que tambi\u00e9n es, en caso de que esa libertad se ejerza de modo irrazonable, una obligaci\u00f3n jur\u00eddica en sentido estricto para las personas trabajadoras, sancionable administrativamente. Algo, a mi entender, en absoluto justificado, porque supone establecer aut\u00e9nticas obligaciones de reconexi\u00f3n digital de la persona trabajadora, ampliando su jornada de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

La norma, ciertamente, no nace en el vac\u00edo, sino por una necesidad pr\u00e1ctica. El Instituto australiano de investigaciones sobre el futuro del trabajo revel\u00f3, en un muy interesante estudio<\/a>, la insatisfacci\u00f3n de las personas trabajadoras por el gran n\u00famero de horas extraordinarias realizadas sin retribuir (281 horas extras no remuneradas por a\u00f1o y persona empleada en 2023), o lo que es lo mismo, siete semanas de trabajo gratis. Lo que representa valor econ\u00f3mico muy importante (88.000 millones de d\u00f3lares<\/a>). El problema es a\u00fan mayor en Espa\u00f1a, porque se hacen m\u00e1s horas extras no remuneradas (hasta el a\u00f1o 2022 pr\u00e1cticamente 1 de cada 2, m\u00e1s recientemente ese porcentaje se ha reducido algo, pero sigue siendo muy elevado) y porque, como bien se sabe, la tasa de desempleo en Espa\u00f1a es muy superior a la australiana, con lo que son decenas de miles de puestos de trabajo los que se dejan de cubrir al tirar de las horas extras<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

4.<\/strong>Como vemos, la ley australiana, lejos de reconocer una prohibici\u00f3n de comunicar a las empresas lo que hace es declarar una libertad de autodeterminaci\u00f3n a la hora de contestar (por lo que es una garant\u00eda renunciable individualmente), pero restringi\u00e9ndola, de modo que carga a las personas trabajadoras con una obligaci\u00f3n de adaptar su libertad a una obligaci\u00f3n de razonabilidad en su ejercicio. Si su negativa se considera irrazonable en atenci\u00f3n a una gran variedad de circunstancias (personales, empresariales, etc.), puede incluso recibir una sanci\u00f3n administrativa importante. Algo inconcebible en Espa\u00f1a, o en Francia, o en Alemania o Italia, o B\u00e9lgica. Sorprendentemente, al menos para m\u00ed, esta ley ha recibido una valoraci\u00f3n entusiasta del movimiento sindical, que lo considera:\u201c… un d\u00eda hist\u00f3rico para los trabajadores. El movimiento sindical ha ganado el derecho legal para que los australianos pasen tiempo de calidad con sus seres queridos sin el estr\u00e9s de verse obligados a responder constantemente llamadas y correos electr\u00f3nicos laborales irrazonables\u2026 (Adem\u00e1s) gracias a la introducci\u00f3n de esta nueva ley, los australianos ahora pueden recibir un pago por esas horas de trabajo (realizadas de una forma extraordinaria, pero no remuneradas<\/em>\u201d (presidenta del Consejo Australiano de sindicatos -ACTU: Australian Council Trade Unions<\/em><\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Desde luego la regulaci\u00f3n como libertad de desconectar renunciable-obligaci\u00f3n razonable de reconexi\u00f3n digital resulta mucho m\u00e1s cuestionable, en mi opini\u00f3n, que la opci\u00f3n legislativa portuguesa, a mi juicio, la m\u00e1s acertada de cuantas existen hoy en todo el mundo, dentro y fuera de Europa. En ella s\u00ed se hace de la desconexi\u00f3n digita fuera de la jornada de trabajo una aut\u00e9ntica garant\u00eda de efectividad del derecho al descanso, porque pone el acento donde se debe, en la prohibici\u00f3n a las empresas de comunicarse con sus personas trabajadoras fuera de la jornada, salvo que se trate de personas con obligaciones de disponibilidad, por lo que recibir\u00e1n un complemento, l\u00f3gicamente, y la concurrencia de razones de urgencia o fuerza mayor, trat\u00e1ndose, en todo caso, ese tiempo como una t\u00edpica hora extraordinaria. As\u00ed aparece en la \u00a0Lei n.\u00ba 83\/2021, de 6 de dezembro<\/a>,\u00a0<\/strong>en vigor desde el 1 de enero del a\u00f1o 2022 y que modific\u00f3 la legislaci\u00f3n laboral no solo a efectos de incluir el teletrabajo sino de reconocer y garantizar de forma efectiva el derecho a la desconexi\u00f3n digital (para un cuadro resumen de las reformas aqu\u00ed<\/a>). Su tenor literal es el siguiente: \u201cEl empleador tiene el deber de abstenerse de contactar a todos y cada uno de los trabajadores a su servicio, cualquiera que sea el lugar de trabajo, durante el per\u00edodo de descanso, salvo casos de fuerza mayor y bajo pena de infracci\u00f3n. Cualquier trato menos favorable otorgado a un empleado constituye una acci\u00f3n discriminatoria, en particular en t\u00e9rminos de condiciones de trabajo y de progresi\u00f3n profesional, debido al hecho de que ejerce el derecho a un per\u00edodo de descanso<\/em>.\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

5.A mi juicio, esta triple orientaci\u00f3n (prohibici\u00f3n a la empresa salvo fuerza mayor, bajo apercibimiento de sanci\u00f3n relevante o disuasoria y como garant\u00eda de efectividad del derecho al descanso, facilitando la recuperaci\u00f3n de la salud psicosocial) es la genuina y la correcta para que no quede banalizada la garant\u00eda de desconexi\u00f3n digital. Por tanto, a mi juicio, este deber\u00eda ser el modelo a seguir por la reforma in fieri en este momento y tambi\u00e9n por la negociaci\u00f3n colectiva, rectificando la opci\u00f3n m\u00e1s generalizada actual.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Crist\u00f3bal Molina Navarrete.Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.Universidad de Ja\u00e9n.Director del Laboratorio de Riesgos Psicosociales de Andaluc\u00eda (LARPSICO).Instituto Andaluz de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (IAPRL). \u201cDeshacernos de un enga\u00f1o nos hace personas m\u00e1s sabias que aferrarnos a una verdad\u201d Ludwig Borne<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1430,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1425","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1425"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1425"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1425\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1428,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1425\/revisions\/1428"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1430"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1425"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1425"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.transformaw.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1425"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}