LA NUEVA DIRECTIVA 2024/2831: HACIA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES DE MILLONES DE PERSONAS QUE TRABAJAN PARA PLATAFORMAS DIGITALES EN LA UE.

Transforma W

Francisco Manuel Extremera Méndez

Investigador/Doctorando

Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Jaén

El pasado 11 de noviembre se publicó en el DOUE el texto definitivo de la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas. Con este nuevo marco jurídico comunitario, se persigue dotar a las personas que desarrollan su actividad en plataformas de las salvaguardas adecuadas para la tutela de sus derechos. La novedosa regulación aborda muchos de los desafíos que afectan a esta modalidad de trabajo, tales como la situación laboral, gestión algorítmica, transparencia, y negociación colectiva. 

Con la adopción de la Directiva 2024/2831, la UE persigue de forma simultánea un doble objetivo identificado con “mejorar las condiciones laborales y la protección de los datos personales en el ámbito del trabajo en plataformas” (artículo 1.1). Además, la norma se caracteriza por su amplio ámbito de aplicación, que aglutina a “todas las personas que realizan trabajo en plataformas” (artículo 1.2), trascendiendo así el nuevo marco europeo más allá de las medidas adoptadas en nuestro ordenamiento laboral, limitadas a las plataformas de reparto.

A lo largo de la presente entrada, se exponen de forma sucinta algunas de las novedades más relevantes que la nueva Directiva 2024/2831 trae consigo en relación al trabajo desarrollado en plataformas.

Correcta determinación de la situación laboral: presunción de laboralidad en plataformas. El capítulo II, dedicado a la “determinación correcta de la situación laboral” constituye una parte esencial de la Directiva, cuyo objetivo se identifica con garantizar la adecuada clasificación de la situación laboral de las personas que desarrollan su actividad en plataformas, evitando así el uso abusivo de la falsa autonomía. A tal fin contempla: la implementación de procedimientos “adecuados y efectivos” (artículo 4); la presunción de que la relación entre la persona trabajadora y la plataforma digital “es una relación laboral cuando se constaten indicios de control y dirección” (artículo 5); así como medidas de apoyo “para velar por la aplicación efectiva y el cumplimiento de la presunción legal” (artículo 6).

La presunción de laboralidad se erige como elemento central del Capítulo II. De acuerdo con su tenor literal:“se presumirá que, desde el punto de vista jurídico, la relación contractual entre una plataforma digital de trabajo y una persona que realiza trabajo en plataformas a través de dicha plataforma es una relación laboral cuando se constaten indicios de control y dirección” (artículo 5.1). Un planteamiento alejado del mecanismo previsto por la Comisión es su propuesta inicial, partidaria de la fijación de indicios de laboralidad por la propia norma europea. Por tanto, serán los EEMM quienes determinen cuándo es posible considerar que se han constatado hechos indicativos de control y dirección suficientes para activar la presunción legal, de acuerdo con “la legislación nacional, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia” (artículo 5.1).

La Ley 12/2021, de 28 de septiembre, conocida como “Ley Ryder”, ya introdujo en nuestro ordenamiento nacional una presunción de laboralidad, a través de la cual se perseguía incluir la prestación de servicios en plataformas digitales de reparto dentro del ET, al objeto de acabar con la precariedad que caracteriza esta modalidad de trabajo. En este sentido, la disposición adicional 23ª del ET “presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”. Sin embargo, el alcance de esta presunción resulta ser excesivamente limitado al quedar circunscrito a plataformas digitales de reparto. Ello la convierte en una medida francamente insuficiente en la lucha contra el uso fraudulento de personas autónomas en el trabajo en plataformas, cuyo alcance es considerablemente superior, al extenderse a una pluralidad creciente de sectores. 

Sistema de garantías frente al uso de sistemas algorítmicos e IA en el trabajo en plataformas. La utilización de algoritmos también despliega sus efectos en el terreno laboral mediante la implementación de sistemas algorítmicos y de inteligencia artificial (IA) en los distintos aspectos de la gestión del trabajo. En el trabajo desarrollado en plataformas, la “gestión laboral algorítmica” determina en buena medida la condiciones laborales de las personas trabajadoras, así como el modo en que éstas prestan sus servicios. Por este motivo, en materia de gestión algorítmica, la Directiva 2024/2831 incorpora un amplio sistema de garantías que refuerzan la posición de las personas que desarrollan su actividad en plataformas frente al uso de sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones.

La Directiva 2024/2831 otorga un papel destacado al tratamiento por las plataformas de los datos personales pertenecientes a las personas que desarrollan en ellas su actividad. Exigencias que se traducen en “limitaciones al tratamiento de datos personales por sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones”, extendidas también a aquellos que las respalden (artículo 7). Por su parte, la norma incorpora la necesaria evaluación de impacto del uso de tales sistemas “en lo que respecta a la protección de los datos personales de las personas que realizan trabajo en plataformas” (artículo 8.1). En esta evaluación, se recabará “la opinión de las personas que realizan trabajo en plataformas y de sus representantes” y, una vez finalizada será transmitida a éstos (artículo 8.1). Asimismo, se traslada al trabajo en plataformas las exigencias de transparencia contenidas en el RGPD (artículo 9). En este sentido, la norma contempla la obligación de informar acerca de aspectos como: “las categorías de datos” tratados por sistemas automatizados de supervisión o toma de decisiones; sus “destinatarios o categorías de destinatarios”; “toda transmisión o transferencia de dichos datos personales”; e incluso“la forma en que los datos personales (…) influyen en las decisiones”. 

En materia de transparencia, la norma impone la obligación de informar sobre determinados aspectos relacionados con el uso de tales sistemas (artículo 9.1.). En concreto, se deberá informar sobre: su utilización o próxima introducción; “los tipos de decisiones respaldadas o adoptadas”; las acciones a través de las cuales los datos de rendimiento son “controlados, supervisados o evaluados”; los parámetros analizados y su peso “en la toma de decisiones automatizada”o incluso “el objetivo del sistema de supervisión y el modo en que el sistema debe lograr dicho objetivo”. Asimismo, se deberán trasladar los motivos de las decisiones “de restringir, suspender o cancelar la cuenta, de denegarle el pago por el trabajo realizado”, así como de todas aquellas que versen “sobre su situación contractual” o tengan “efectos equivalentes o perjudiciales”. La información se trasladará a los representantes de las personas trabajadoras “antes de utilizar dichos sistemas” (artículo 9.3). A título individual éstas deberán ser informadas sobre los “cambios que afecten a las condiciones laborales, la organización del trabajo o la supervisión de la ejecución del trabajo”, como máximo el primer día hábil previo a su introducción (artículo 9.4). Asimismo, la norma extiende esta garantía de información “a las personas inmersas en un procedimiento de contratación o selección”, quienes deberán ser informadas del uso de sistemas algorítmicos con carácter previo (artículo 9.5).

Por su parte, la Directiva 2024/2831 incorpora el deber de garantizar la información y consulta a los representantes de las personas trabajadoras en plataformas respecto de las decisiones que impliquen “la introducción de sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones o a cambios sustanciales en el uso de dichos sistemas” (artículo 13.2). En caso de no tener representantes, las plataformas deberán informar directamente a las personas trabajadoras sobre tales cuestiones (artículo 14).

La Directiva 2024/2831 construye en torno a la garantía de intervención humana un régimen de rendición de cuentas, en virtud del cual las plataformas quedan obligadas a revisar y explicar las decisiones adoptadas por sistemas automatizados. En este sentido, prevé la evaluación de los efectos de todas las decisiones adoptadas o respaldadas por estos sistemas (artículo 10.1). Las plataformas estarán asimismo obligadas a adoptar las “medidas necesarias” en caso de que las decisiones automatizadas supongan un “riesgo elevado de discriminación en el trabajo” o vulneren “los derechos de una persona que realice trabajo en plataformas”, que pueden llegar a suponer “la modificación del sistema automatizado”, o la “interrupción de su uso” (artículo 10.3). Por su parte, la decisión de restringir, suspender o cancelar la relación contractual o cuenta de las personas que realizan trabajo en plataformas, o cualquier decisión de la que derive un perjuicio equivalente “será adoptada por un ser humano” (artículo 10.5). 

A su vez, la norma prevé el derecho a “obtener una explicación de la plataforma digital de trabajo, sin demora indebida” sobre cualquier decisión adoptada por sistemas automatizados (artículo 11.1), nombrando a tal efecto a una “persona de contacto” a la que las personas trabajadoras puedan dirigirse. Por su parte, la plataforma deberá informar motu propriosobre los motivos de toda decisión respaldada o adoptada por un sistema automatizado de la que deriven efectos perjudiciales para la persona trabajadora o afecte a aspectos esenciales del empleo (artículo 11.1).  Se reconoce además el derecho “a solicitar a la plataforma digital de trabajo que revise” cualquier decisión adoptada por un sistema automatizado (artículo 11.2), en caso de que la explicación no sea satisfactoria o se hayan vulnerado los derechos de la persona trabajadora. En ese caso, la plataforma deberá rectificar su decisión, u otorgar una “indemnización adecuada por los daños sufridos” si esta no fuera posible, adoptando además las medidas oportunas (artículo 11.3). 

En materia de seguridad y salud, la Directiva señala la imposibilidad de implementar sistemas automatizados “de manera que se ejerza una presión indebida sobre los trabajadores de plataformas”, comprometiendo así su seguridad y salud física y mental (artículo 12.3). De este modo, las plataformas quedan obligadas a: evaluar los riesgos de la utilización de sistemas automatizados respecto a la “seguridad y su salud, en particular los posibles riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidente laboral”; evaluar “si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los riesgos detectados”; e introducir “medidas preventivas y de protección adecuadas” (artículo 12.1).

A modo de conclusión: al respecto del tiempo de trabajo y la futura transposición de la norma. La reciente adopción de la Directiva 2024/2831 constituye un importante avance en la mejora de las condiciones laborales de las personas que realizan su actividad en plataformas. Sin embargo, la norma desatiende algunas cuestiones de gran trascendencia en esta modalidad de prestación de servicios, como la responsabilidad en la subcontratación de las plataformas o el tiempo de trabajo. Esta última cuestión adquiere especial importancia debido a la práctica empresarial de considerar tiempo de descanso, los períodos de conexión a la plataforma sin prestación efectiva de servicios y, por tanto, no retribuirlos ni sujetarlos a los límites de jornada. Ello conduce a las personas trabajadoras en plataformas a una situación de disponibilidad constante, a la espera de futuros encargos asignados por el “jefe algorítmico”, que las empuja a alargar considerablemente su jornada para obtener unos ingresos decentes, con el consiguiente impacto en materia de riesgos psicosociales, como el estrés o el agotamiento profesional.

Sobre ésta última cuestión ya tuvo ocasión de pronunciarse el profesor Molina Navarrete en este blog, con motivo de la Sentencia de la Corte Suprema de Reino Unido de 19 de febrero de 2021, en virtud de la cual: “…todo el tiempo que pasa un conductor trabajando bajo un contrato…con Uber…, incluido el tiempo que pasa «en servicio» conectado a la aplicación…disponible para aceptar una solicitud de viaje es «tiempo de trabajo»…” (Apartado 134). Una línea jurisprudencial que ha sido posteriormente secundada por los órganos jurisdiccionales nacionales. Buen ejemplo de ello es la SJSO de Madrid 7107/2020 de 11 de diciembre, según la cual: “…es tiempo de trabajo efectivo todo aquél periodo durante el que el trabajador se encuentra conectado a la aplicación, pues durante él no puede disponer de su tiempo, debiendo permanecer en el lugar de trabajo dispuesto a atender el servicio que se le asigne…” (fund. 2º). De igual modo, la STSJ de Madrid 438/2023 de 25 de enero, frente a la reclamación del pago de horas extraordinarias por un conductor de la plataforma “Cabify”, declara que ha de abonarse“el tiempo que en todo caso invirtió para la empresa”, incluidos los periodos de espera (fund. 4º).

Publicada la nueva Directiva 2024/2831, corresponde al poder legislativo de los distintos EEMM proceder a su adecuada transposición, en cualquier caso antes del 2 de diciembre de 2026 (artículo 29). Una transposición que adquiere especial trascendencia para la consecución del empleo decente en el marco de una nueva realidad digitalizada en la que resulta necesario dotar a las personas trabajadoras de las garantías necesarias para la tutela de sus derechos. En el caso del ordenamiento laboral español, la incorporación de las novedades de la norma europea debería traer consigo actuaciones legislativas como:

  • La ampliación del ámbito de aplicación de la actual presunción de laboralidad contenida en la disposición adicional 23ª del ET, centrada exclusivamente en aquellas plataformas dedicadas al reparto.
  • La incorporación al ET de las distintas garantías que incorpora la Directiva 2024/2831, en materia de transparencia y explicabilidad, así como vigilancia y supervisión humana de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones.
  • El refuerzo de la protección de datos de las personas trabajadoras frente a su tratamiento por sistemas automatizados en el ámbito laboral, a través de la inclusión de un nuevo derecho en este sentido al catálogo de derechos digitales del Capítulo X de la LOPDGDD.

En cualquier caso, la transposición debería alcanzar un enfoque aperturista, ajeno a limitar las novedades del recién aprobado marco europeo exclusivamente a las plataformas digitales, sino al conjunto de empresas que opten por la introducción de algoritmos o sistemas de IA en la gestión de personal. De igual modo, esta amplitud debe traducirse en la necesaria doble dimensión de la transposición (trabajo asalariado y autónomo), a través de la cual se incorporarían de igual modo las garantías en materia de gestión algorítmica al Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA).

Articulo

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Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.
Director del Laboratorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía (LARPSICO).
Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL).

“Deshacernos de un engaño nos hace personas más sabias que aferrarnos a una verdad”

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